考勤管理在企業管理中是一門藝術性科學，經歷了漫長的發展過程，從管理工具的推陳出新，或是從管理者、員工對考勤管理采取的措施和態度方面來看，都可以對考勤管理的發展及現狀有新的詮釋。

一、考勤管理的發展及規律

（一）考勤管理工具的演變過程：

從表中，我們可以看到企業對考勤管理所傾注的熱情，從90年代起，企業對考勤工具的依賴程度逐年上升，指紋考勤時代已經到來。目前社會上有一種風氣，企業對考勤工具選擇的態度，考勤工具的先進與否，從某種程度上反映了該企業的規模和社會形象。從考勤工具分布情況來看，各式工具仍處在“百花齊放”的狀態，大部分集團公司更傾向于指紋考勤，中等規模企業采取IC卡考勤管理系統，小型企業采取卡式打卡機。

（二）考勤管理的發展規律：

我們以F企業成功管理經驗為例，看看企業考勤管理普遍經歷的過程。F企業所處的行業為金融行業，薪酬 水平相比于其他行業偏高，在這種情況下，分析企業中A、B角色對待考勤管理不同階段采取的態度和做法。

A角：員工

公司總是需要大家齊心協力，共同努力。F企業的員工確實對此句話有更深層面的理解，在采取卡式記錄時期，大家更是想盡辦法互相幫助，化政策為對策，奇招不斷：

政策――對策對照圖

當然，以上例舉只是表面現象，真正厲害的還在后面。無法公開的秘密，為考勤管理制造更多的麻煩，甚至影響該企業正常運轉。有部分對考勤制度 不滿的員工在思想和行為方面有以下傾向：

1、員工與公司考勤管理制度的較量，員工之間“友愛互助”，為違規行為做掩護；

2、員工對考勤的公平性表示質疑，為因自己的“誠實”而被扣掉的款項鳴不平，采取消極怠工的方式發泄心中不滿；

3、員工散布謠言，歷數企業不仁道“罪行”，用不良情緒影響他人；

4、員工采取報復行為，泄露企業商業機密，給競爭對手可乘之機，影響公司經營業績。

在指紋考勤時期，員工的態度和行為有了明顯的變化，最初源于對指紋考勤機的新鮮感，漸漸在心理上認可指紋考勤機的公正性，大家的心理上反而輕松了，尊重事實。公司每周、月公布的各部門考勤分析對比表，激發了員工團隊榮譽感，公司里遲到的現象變少了，全勤率占比明顯上升。

B角：管理者

在公司創業初期，管理者采取卡式記錄考勤的方式，指派人力 資源部專人負責考勤統計工作，基本可以真實反映員工出勤情況。經過一段時間的磨合期，員工之間已經彼此熟悉，考勤的準確性出現了偏差。請病假現象增多，原因在于考勤制度中規定病假1天不扣款，員工每月均有一天帶薪病休假，這為一些員工想開小差的想法提供了便利條件，員工中開始有人嘗試休病假，在驗證了帶薪病休假可行性后，出現了全員休病假的情況，給公司經營造成了不良的影響，給勤勞工作的員工心理造成了不平衡感。

在這種情況下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 從考勤制度方面：取消每月一天的帶薪病休假，加大了扣款力度；

2、 從考勤工具方面：更換指紋考勤機杜絕代打卡現象；

3、 從考勤管理方面：修改原月考勤報表，增加考勤分析圖表，將每月考勤分析對比圖表全公司公布，給各部門負責人施加壓力。

4、 從企業文化方面：早會管理中增加考勤通報欄目，增加誠實守信、愛崗敬業方面內容的宣導，使員工對公司考勤管理的嚴肅性變為一種習慣；采取激勵機制，對個人或部門全勤情況給予口頭表揚或物質獎勵，鼓勵部門組織集體活動，增進溝通團結。

下面，讓我們借鑒F公司提供的考勤分析圖表樣式，圖中僅以事假為例：

（注：表中數據為虛擬。）

從圖表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司員工穩定狀況，對照公司經營現狀，做以分析，糾出缺勤率偏高問題的關鍵。這就是考勤管理的核心作用，考勤在某種程度上，反映著公司的經營狀況，員工的協作意愿。

二、企業文化為考勤管理建立心理契約

當管理者煞費苦心經營考勤制度時，企業正確的選擇不是關注，而是背視。企業文化是公司的靈魂所在，是被全體員工認可的價值觀念和行為準則。

眾所周知，管理是雙刃劍，管理者在管理考勤時，企業文化所帶給員工的是寬松、樸素的心靈相約。企業文化是一種無形的力量，有著潛移默化“潤物細無聲”的魔力，并不需要過多流于形式、依附制度。如果一個公司不能在真正意義上運轉正常，沒有令員工認同的經營理念，僅憑嚴格的考勤管理去約束員工行為，只能解決表面問題，所謂管理中提到的有“時效”而非“實效”。

讓我們先看一個例子：有一家公司的管理者為了杜絕員工經常遲到的現象，又不傷害到員工的自尊心，采取的高招是由公司的高層管理者出面，每天比上班時間提前半小時輪流在公司大門“站崗”，向每一位來上班的員工送上進入公司的第一聲問侯：“早上好”，對遲到的員工鞠躬問侯：“您辛苦啦”。當一種行為在企業中反復出現時，漸漸的形成一種文化氛圍，猜猜結果怎樣，公司里面遲到的現象變少了，大家都自覺遵守作息時間，在心理上認為遲到是一種與公司文化不相符的行為。事實證明，管理者給予員工充分尊重，在心理上已經戰勝了員工的自我意識，化解了員工心中的不滿，使員工在心中接受考勤管理，真正的從“心”做起。

公司的考勤管理制度在面對企業文化時，略顯有些蒼白。管理需要制度的約束力，但并不是制度的機械化；中國人講究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意義是要提升企業效益，提高員工績效，維護企業規范化管理的良好形象。因此，企業文化建設過程恰恰可以充當管理的調合劑，可以背視員工頗有爭議的考勤管理制度，可以在企業生產經營活動的方方面面防微杜漸，使員工逐漸認同并領悟企業文化的精髓，采取積極的心態遵守考勤管理，認為遵守考勤管理就是在為企業文化的精髓服務。

企業文化的建設要求為員工提供良好的制度保障、正確的政策和寬松的企業氛圍。建設一支擁有高效、誠信、紀律嚴明的企業文化團隊，是實現企業有效考勤管理的前提，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發員工信守“心理契約”所默示的“承諾”，遵守考勤管理規定。因此，員工在這種氛圍中達成心理契約，實現人盡其職，恪守各項規章制度。

企業文化的建設要求對考勤管理提供激勵功能。現代企業為留住人才，都在嘗試各種激勵方式希望能與員工達成心理契約，這也是企業文化在考勤管理方面所希望營造出的氛圍，達成心理契約的前提是需要有相應的物質激勵手段，企業文化對考勤管理的激勵作用，是建立心理契約不可缺少的部分。

三、企業文化是規范考勤管理的手段

企業制定考勤制度以后，就需要全體員工嚴格遵守執行。企業文化正是激發員工的協作意愿，統一群體成員意識的重要手段。

1、企業文化為考勤管理提供行為導向

以服務性行業中企業文化的塑造過程為例，讓我們來淺析企業文化的滲透力量。據《經濟日報》1995年12月13日報道，一個留學生在美國受雇于一家出租汽車公司，有一次，他在負責給一位小姐送貨時因路上堵車遲到了10分鐘，他連忙對小姐說：“對不起，剛才遇上堵車”小姐只看了他一眼，沒說什么。但當他趕回公司時，老板說：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他應對客戶說：“對不起，這全是我的錯――請您相信，不會再有第二次了”。由此證明，企業文化渲染出的企業形象，將會滲透在每位員工的心理，成為主導員工行為的依據，影響企業日常的經營管理，而這種改變，并非一天兩天可以實現，需要有環境的因素起主導作用。

新制度經濟學認為，人是有限理性的，不是每一位員工都能理解考勤管理對企業經營管理的重要性。在這種情況下，要想真正實現考勤管理的目的，提高團隊績效，需要企業文化的引導。

企業文化的導向功能表現在兩個方面：一是顯示企業發展方向，任何一家企業都希望成為管理規范的行業內楷模，如何管理規范，需要大家齊心協力，培養良好的工作習慣等，這些語言經過長期的'熏陶，已經成為員工精神世界的一部分；二是誘導企業行為方向。企業的使命、價值觀、愿景同時也涵蓋了員工的價值觀、愿景，員工對此產生濃厚的興趣，使員工愿意按照企業要實現的愿景努力，遵守各項規章制度。

2、企業文化對考勤管理有激勵功能

美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論中指出，人們不僅關注物質利益，而具更看重精神層面的激勵作用，企業文化可以很好的滿足兩方面需求。企業文化成熟的企業，在考勤管理方面，注重對表現好的團隊或個人進行物質獎勵，設立全勤獎等獎項；另一方面樹立榜樣知覺效應，為全勤率高的團隊或個人頒發獎項，號召全體員工學習，使員工認識到考勤對實現公司目標及個人目標的重要性。

3、企業文化具有約束員工行為的功能

員工的行為是需要約束的，管理者都有類似的體驗，考勤管理緊時，員工的出勤率較好，反之，就會出現工作懶散，遲到早退的現象如雨后春筍般滋生。企業精神文化構成企業主要的非正式約束，如一家以“服務高效”為司訓的企業，員工的行為違反了企業的信念，本人感到內疚，同時會受到所在團隊共同意識和公司輿-論的譴責。因此，企業文化為考勤管理提供了有力的約束工具。

四、企業文化在考勤管理中的應用

一個重視企業文化發展的公司，管理者往往有體會，當你“跳”起來管理考勤，不斷的強調敬業精神，嚴格執行扣款事項，員工也會“跳”起來直視考勤，擺出一副視死如歸、大義凜然的神情，任你扣，任你說，消極抵抗。那么如何處理好企業文化與考勤管理的關系，使企業文化真正發揮作用，這就需要管理者有坐視考勤的勇氣，稍安勿躁，靜觀其變，讓員工將心中的不滿發瀉出來，傾聽員工的心聲。在制度的制定過程中，充分考慮到員工的心理承受力，使制度本身保持適度的彈性。事實上，導致員工遲到的原因往往是多方面的，其中非人為因素占一定比例，因此適當給予員工一個比較寬松的企業文化環境是非常必要的。

管理者坐視考勤，“坐”不代表放任自流，在坐視的過程中，尋找與員工的心理契約點。在企業文化氛圍中，采取一系列管理方法突顯文化對考勤管理的影響力。

1、在“以人為本”的企業文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在遲到、病假、倒休假、年休假等體現公司人文關懷的假種管理上，給予員工寬松的環境。如：積分制度，限定員工當月累積遲到分鐘數，該額度只可當月有效，不跨月累計；獎勵制度，對當月考勤表現好的部門及員工給予獎勵等。

2、在奮發、進取、和-諧、平等的文化氛圍中，樹立考勤管理公平、公開、公正性。管理者采取在公司內部定期公布各部門月考勤分析對比圖表的形式，激發員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，樹立榜樣知覺效應。

3、在具有導向、約束、凝聚、激勵作用的企業文化前提下，明確考勤為管理者管-理-員工的工具，考勤扣款不是目的，注重溝通，調動員工士氣為關鍵。如：公司設立部門全勤獎，獲獎的團隊有活動經費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環境更加和-諧，有效提高團隊生產力。

雖然，管理者制定了符合企業文化的考勤管理方案，但員工在考勤管理中所起的作用也是不容忽視，問題員工在企業中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為企業發展中的害群之馬，關鍵是看管理者如何運用好自己的職責權限，如何引導這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。

泰戈爾有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有著各自的不幸”。我們是否可以理解，問題員工產生的原因是多方面因素作用的結果，管理者需要做成的是加強與問題員工的溝通，找尋這部分員工的心理契約點，以企業文化為基礎，正確的引導其行為符合文化要求。

綜上所述，考勤管理與企業文化是相輔相成的關系，企業文化為考勤管理建立心理契約，企業文化是規范考勤管理的手段，考勤管理在企業文化的影響下推動實施

考勤制度的重要性2015-08-07 18:26 | #2樓

考勤，不僅僅是在企業，在機關也是一個令人關注的話題。1996年5月，我院在全市政法機關率先實行了“一推雙聘”人事制度改革，與改革相伴而生的是考勤制度的健全和完善。從此，我院考勤管理告別了由各內設機構自行負責、一月一報的歷史，步入了規范化、科學化的軌道。通過加大考勤等制度的執行力度，我院機關呈現出紀律好、作風硬、效率高、形象佳的新面貌。但毋庸諱言，考勤管理仍時有反復，甚至留有死角。那么，考勤制度執行為何如此難?如何才能攻堅克難?

一、機關考勤制度執行難的原因

機關考勤制度執行不力的原因是多方面的，如機關工作人員待遇偏低，只有少數人花錢請鐘點工，多半是自己處理家務;上下班騎車或乘公交車，在途時間較長。但從認識層面、管理層面來看，主要有：

(一)認識上有偏差。俗話說“沒有規矩、不成方圓”、“端人碗、受人管”，作為機關工作人員，遵守考勤等制度本是天經地義。但仍有相當一部分人認為上下班早與遲是小節，無關乎“三觀”的樹立，無關乎在和-諧構建中業績的創造，抓考勤，即是舍本求末，是糾纏細枝末節。另有一部分人認為，上班時間聊聊天能交流思想、溝通感情，聽聽音樂能緩解壓力、陶冶情操。甚或認為，移動、電信、煙草等行業收入高，抓考勤管理理所當然，在機關工作“餓不死、脹不壞，圖的就是輕松愉快”，抓考勤就是自己人找自己人麻煩，自己人令自己人不自在。

(二)表率作用未能整體發揮。中層以上干部是一般干部的榜樣，上級是下級的榜樣。近年來，院機關中層以上干部積極響應黨組號召，一級帶著一級干，一級干給一級看，但仍有少數同志不能以身作則。如在考勤管理中讓下屬為自己代簽，外出辦私事不向分管領導請假，不但潛移默化地影響著其他干警，而且己身不正，批評也好、教育也好，難以理直氣壯。

(三)督查不到位。在考勤管理中，最常見的是代簽，干警之間“友愛互助”，上下級之間相互打掩護。而要顯“廬山真面目”，必須要動真格。考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做簡單的登記、統計等工作，不愿深入了解、真正掌握在崗情況。由于查處問題護短、解決問題退縮、處理問題手軟，考勤制度難以落實到位。

(四)科學規范的考核體系尚未形成。目前，我院對部門的考核主要是依據各部門在全市業務考核評比中的排名情況來確定。這樣雖具有橫向的、共時的可比性，但在一定程度上削弱了本院工作的整體性和協調性，特別是容易忽視對考勤制度執行情況的考評。在對干警的考核上，是由各部門考核與量化測評相結合。而在量化測評中，雖考勤執行情況是考核指標之一，但很少有人據實打分，基本是憑個人印象。考勤指標設置流于形式，科學規范考核體系有待建立。

二、加強機關考勤管理的對策

目前機關考勤管理還存在著一些問題和障礙，有的還不是一朝一夕能改變的，但這并不意味著可以停滯不前。結合實際探索和實踐考勤管理，是檢察機關管理機制創新發展的重要任務之一。

(一)提高認識，領導帶頭。考勤制度是一切制度和紀律的基礎，考勤管理是機關管理中的一門藝術性科學。加強機關考勤是改進工作作風、嚴肅工作紀律、提高工作效率的切入點，是樹立“團結、高效、規范、統一”的機關形象，實現“單項工作爭第一，全面工作創一流”的奮斗目標的著力點。抓考勤管理，即是抓住了機關效能建設的要害，只有中層以上干部在充分認識考勤管理重要性的基礎上，堅持律己服人、量寬待人、身先率人的原則，從嚴要求自己，自覺做到“五帶頭”，即帶頭遵守作息時間、帶頭堅守崗位、帶頭參加集中活動、帶頭廉潔自律、帶頭樹立形象，才有可能使廣大干警自覺做到“六不讓”，即不讓領導交辦的工作在我手里延誤，不讓正在辦理的案件在我手里積壓，不讓任何差錯在我手里發生，不讓來訪群眾在我這里受到冷落，不讓小道消息從我這里傳播，不讓院機關的形象在我這里受到損害。

(二)強化督查，整體推進。建立由紀監、政工部門組成的督查小組，運用定期檢查和抽查相結合的方法，著力檢查有無遲到、早退、上班時間閑聊等情況，并將每日檢查情況向檢察長匯報后，在全院進行通報。要克服片面追求“一招鮮”、“一枝獨秀”的傾向，將考勤管理與“一崗雙責”制、失職問責制等制度的執行結合起來，整體推進。如“一崗雙責”制的落實，使部門負責人不能再“睜一只眼閉一只眼”，失職問責制的實行，使督查組的成員不能“只栽花不栽刺”。

(三)目標管理，獎懲分明。將考勤制度的執行情況納入目標管理考核，分類進行細化，按項規定基礎分和加減分標準。并做到“四考核”，即定期檢查考核，平時抽查考核，半年初考核，年終總考核。對遲到、早退、曠工等違反考勤制度的干警，按照考核標準，予以扣分，對嚴重違反制度的個別干警進行誡勉談話。同時對模范遵守考勤等規章制度的予以獎勵，并將執行情況作為晉職晉級的依據。

(四)文化引導，凝心聚力。新制度經濟學認為，人是有限理性的，不是每一位干警都能理解考勤管理對機關管理的重要性，而考勤制度的執行卻需要全體干警廣泛認同，自覺遵守。在這種情況下，要想真正實現考勤管理的目的，提高機關效能，少不了檢察文化的引導。因為檢察文化正是激發干警的協作意愿，統一干警意識的重要手段，有著“潤物細無聲”的魔力。只有高度重視檢察文化建設，堅持以人文關懷凝聚人，以豐富活動陶冶人，才能達成“人人是扇窗、個個重形象”的共識，才能增強干警嚴守紀律、努力工作的熱情和信念。當這種熱情和信念成為我們孜孜追求的共同目標，迎來的必將是更加團結和-諧、高效統一的明天。