企業領導在抱怨企業沒有人才,招不到人才的時候,首先先要明白一個問題那就是:企業可能缺少的不是人才,而是出人才的機制.如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題.
合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制,企業管理者應該如何設計呢？天創公司把多年的的管理經驗和盤托出——
分配機制——核心機制,必須是老板帶領股東、中高層來制定
我們先看四個現象:
1、為什么秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝？
因為他采用了耕占機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等.
2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖？
因為農民過去是給生產隊干,現在是給自己干.
3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔？
因為老板是在為自己賺錢.
4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？
因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰.
所以,通過這四個現象,我們弄明白了人是怎么回事:
1、人是自私的,尤其是老板；
2、人是貪婪的,尤其是老板；
3、人是虛榮的,尤其是老板；
“經營企業就是經營人,經營人就是把握人性,然后滿足人性！”
“老板是火柴,員工是汽油,當火柴遇見汽油才會爆發能量.”
示范一、增加式分配機制
1、問題:產量或銷售額很難提升,老板非常想,員工就是不想.
2、原理:員工對于正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,同時,必須讓他得到超常的回報.
3、具體操作:設定一個生產或銷售的基數,然后把超出部分,按照一定比例分給當事人.
4、備注:
1）分給員工部分,最好占超出部分純利潤的50%以上；
2）能每天分的最好每天分,最次每月分；
3）此機制適合所有企業；
4）老板必須把心放大.
示范二、減少式分配機制
1、問題:生產成本和運營成本很難降低.
2、原理:人只操心和他有關系的事.
3、具體操作:
1）設定一個成本基數,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人.
2） 就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人.
3） 減少式分分配機制,對于新開業公司,設定一個收支平衡的期限,然后把少虧損部分的50%分給團隊.
4、 備注:
1）降低部分至少拿出一半分給員工；
2）此機制適合所有企業.
通過這兩個機制,我們明白:我們企業里面,不是缺人才,而是缺出人才的機制.
示范三:彩票式分配機制
彩票為什么這么火？
1）因為可以以小搏大；
2）兌獎方式簡單；
3）及時兌現；
問題:優秀的員工在公司里面沒有找到被優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽.
原理:優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀.
操作1:在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎.（至少是常規收入的5-10倍）
經營人:把握人性,用機制掌握人性.
金字塔原理
操作2:每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用天創文化讓他神圣.
操作3:設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎.也就是某人提出該方面建議后,由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果.最后把就此產生的純利潤的10%-30%分給提出建議的人.
備注:
1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項.
2）此機制適合所有企業.
3）即時兌現.
示范四、福利式分配機制
1、問題:
當公司業績上升的時候,行政后勤人員感覺不公平.
2、原理:
和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注.
3、具體操作:
1）進行思想教化；
2）設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員.
3）給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎；
4）員工過生日,給他父母送禮物；
5）員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他們家；
6）邀請優秀員工的父母參加公司年會,并且使用天創文化.
示范五、按揭式分配機制
1、問題:
優秀員工在獨擋一面之前,很容易離職.
2、原理:
人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報.
3、具體操作:
1）給他買一臺車或者是一套房,承諾,在公司干完5年,這臺車或房就過繼到她他的名下.
2）承諾在公司干滿3年,可以額外得到一年的年薪.
3）在公司干滿三年,能獨擋一面的,給他開一個店,同時占身股30%,拿錢的可以多給一些.
4）承諾在公司干滿十年,公司給配價值5萬元轎車一臺.
示范六、婚姻式分配機制
1、問題:
老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司里面,就會起反作用.
2、原理:
能獨擋一面的員工,希望有一個穩定,而且有面子的未來.
3、具體操作:
四級股東制（包括員工、親屬）
業績股東（服務股東）——因為業績或服務優秀而成為；
b輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨擋一面；
c主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用；
d獨立股東——可以獨立操盤一個公司.
備注:
1、每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙、黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；
2、外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢；
機制是因機設置
1、在設置機制之前老板要造一個場.
說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動.
企業最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白,總想把人管理好.
老板必須教練化
1、員工干他能做的事,永遠干不了老板能干的事.
2、必須寫清楚退出和減股機制.
3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備.
老板要做的三件事:
1、尋找我們行業未來可以做的行業或產品
2、尋找企業未來發展的勢
3、尋找資源
進入機制
如:由非股東進入業績股東.
1、做運營經理或主管一年以上；
2、所負責團隊業績在上一年度排名不低于團隊數量的30%；
3、后勤:一年內根據市場化考核,平均分不低于前三名；
4、上一年個人業績不低于團隊人數的10%,如:不能低于前10名；
5、思想靈魂必須和團隊保持一致.
6、原股東60%以上同意.
示范:減股和退出機制
如:主導股東的減股和退出機制
1、中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退.
2、如果不能獨擋一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響.如果兩年后仍然不能跟上,則酌情減少股份
3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,采取如下三種方式處置股份:
、按市值內部轉讓；
b、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意；
c、根據合作年限逐年稀釋完畢；
所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔.該股東股份處置方式同第三條.
觀點:分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老板和中高層來定.老板和中高層在制定企業分配制度之前,必須明確:
1、什么是企業價值；
2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值；
3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力；
4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平.
解決了這四個問題,才能真正發揮分配制度的激勵作用.
