績效考核辦法

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。

一章 總則

一條 目的

、鼓勵員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績效。

、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

、促進(jìn)員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

、促進(jìn)主管與員工之間的了解。

二條 適用范圍

、適用于各項目部工作人員

、適用于機(jī)關(guān)工作人員

、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法

三條 考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴(yán)格考核。

四條 考核原則

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

五條 考核等級劃分

等級劃分 參考分?jǐn)?shù) 百分比(上限)

一等

二等

三等

四等

五等

二章 考核方式方法

六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表-］，對公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

七條、考核程序

、向所屬員工宣傳考核的目的、意義和做法，特別應(yīng)讓考核人與受考核人了解。

、采取先基層后中層，逐級考核的方式，項目部工作人員(除項目經(jīng)理)在項目結(jié)束或工作任務(wù)結(jié)束時，由其上級直屬主管逐級填寫績效考核表。機(jī)關(guān)人員則在度末統(tǒng)一組織度績效考核。所謂直屬主管是指員工所在基層項目部的班組長、技術(shù)主管及項目經(jīng)理、部門經(jīng)理等直線人員。

、評審委員會評審：由員工各單位主管對員工的考績進(jìn)行考評以后，應(yīng)送評審委員會進(jìn)行一一復(fù)核評審，評審委員會主要對員工的考核進(jìn)行復(fù)核，使員工的考核更加公平、公正。

、主管核定：公司主管領(lǐng)導(dǎo)有最后決定權(quán)。如對評審委員會的考核決議有異議，可以交還評審委員會復(fù)議。

、考核反饋：將考核結(jié)果反饋給員工，如對考核的結(jié)果有異議，或認(rèn)為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實，向評審委員會提出復(fù)審要求，若經(jīng)評審委員會調(diào)查、討論后，認(rèn)為無須改變原考核決議的話，可呈主管核定后維持原議；若認(rèn)為申請復(fù)核者有理由，則請主管核定后，改變原考核決議；若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責(zé)任。

、考核結(jié)果存檔：考核結(jié)果書面說明正本由人事部門保存至個人績效檔案，復(fù)印本由編制所在單位保管。

三章考核結(jié)果的運(yùn)用

八條考核結(jié)果作為晉升工資或項目結(jié)束時發(fā)放獎金的依據(jù)。

具體辦法由各項目部根據(jù)事實情況自行擬定。

九條考核結(jié)果作為晉升、調(diào)職、職稱評聘的依據(jù)。

考核結(jié)果四等(含)以下的，取消其當(dāng)?shù)穆毞Q評聘(包括工人技師)資格。

連續(xù)兩次考核一等的，評聘技術(shù)職稱時優(yōu)先考慮。

十條作為上崗的依據(jù)

績效評定有一次為四等的人員回培訓(xùn)中心待崗至少半，績效評定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓(xùn)中心待崗。

十一條作為安排員工參加公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的依據(jù)。

績效評定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以提高和更新科技和管理知識。

十二條作為評先、評優(yōu)的依據(jù)

績效評定二等(含)以上的底作為評先、評優(yōu)的根據(jù)。

此辦法下發(fā)后，其它績效考核表同時廢止。