為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準(zhǔn)確、有效地開展，從實(shí)際出發(fā)改善工程部員工的薪酬?duì)顩r，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定以下績效考核方案：

一、考核項(xiàng)目及考核權(quán)重：

自評10﹪ 高技和值班工50﹪ 經(jīng)理40﹪

二、考核對象： 工程部全體員工

三、評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項(xiàng)工作，工作質(zhì)量、工作效率高。 2、A優(yōu)/90(含)-94分： 出色完成各項(xiàng)工作，工作質(zhì)量高，工作效率達(dá)到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計(jì)劃，工作質(zhì)量較高。

4、C中/70(含)-79分：整體考核項(xiàng)目表現(xiàn)一般，且有部分工作達(dá)不到崗位職 責(zé)和計(jì)劃要求的現(xiàn)象。

5、D差/70分以下：整體考核項(xiàng)目表現(xiàn)差，工作達(dá)不到崗位職責(zé)及計(jì)劃要求。

四、考核步聚：

1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經(jīng)理評價(jià)得 分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價(jià)得分 占100分的40%。

2、各員工于當(dāng)月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據(jù)《考核表》中的四項(xiàng)考核項(xiàng)記錄員工平時表現(xiàn)情況打分，但如：

1>一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突; 2>一次業(yè)戶有效嚴(yán)重投訴的工作人員;

3>當(dāng)月發(fā)現(xiàn)設(shè)施設(shè)備故障未及時處理上報(bào)造成故障擴(kuò)大及產(chǎn)生重大影響的工作人員; 4>當(dāng)月兩次未能完成重大工作事項(xiàng)并未能向上級匯報(bào)處理結(jié)果的; 5>當(dāng)月發(fā)生違規(guī)操作造成設(shè)備設(shè)施不能正常運(yùn)行至財(cái)產(chǎn)損失的;

6>當(dāng)月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;

7>私拿公司財(cái)物一經(jīng)查實(shí)的;

8>一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團(tuán)結(jié)背后造謠生事，造成惡劣影響的;

凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報(bào)行政進(jìn)行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進(jìn)行績效工資的核算工作。 3、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的員工進(jìn)行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強(qiáng)上下級的溝通，進(jìn)一步明確工作目標(biāo)及工作改進(jìn)方向，提高員工的業(yè)績。 4、考核分?jǐn)?shù)將由本部門計(jì)算出當(dāng)月的績效工資(計(jì)算方式見附后)，每月3日前報(bào)行政部負(fù)責(zé)人審閱及進(jìn)行考核資料匯總。績效工資將交由部門發(fā)放給員工。 5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。

五、考績得分計(jì)算方式及績效工資計(jì)算方式： 部門員工考核分為四項(xiàng)進(jìn)行考核。

單項(xiàng)績效績效分=(自評分10%+直接上級評分50%+部門經(jīng)理40%) 績效總分 = (自評分10%+直接上級評分50%+部門經(jīng)理40%)

1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績 效分，核定當(dāng)月應(yīng)發(fā)于員工的績效工資，當(dāng)月評分為D級69分以下的員 工不給予績效工資。

2、績效評分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計(jì)算方式為：

100+[本月D級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)] 本月績效A+級人員數(shù)

3、績效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計(jì)算方式為：按績效工資100(績效分/100)。

4、績效評分為C中/70(含)-79分的績效工資計(jì)算方式為： 按績效工資10050%。

5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進(jìn)行年終的獎勵。

6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放

六、績效工資獎懲：

1、考核結(jié)果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。 2、考核結(jié)果為C級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進(jìn)行績效溝通，促使其進(jìn)行工作改進(jìn)。 3、連續(xù)考核結(jié)果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當(dāng)值主管與其員工進(jìn)行溝通， 說明工作中的問題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門經(jīng)理報(bào)請行政部予以解聘合同。 4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。

5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當(dāng)分配給在一年 中表現(xiàn)超過6個月以上(包括6個月)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。

七、中央空調(diào)運(yùn)行值班人員組每月固定(4人共計(jì))補(bǔ)貼100元，按分工責(zé)任分配

八、本績效考評方案定于2011年5月開始執(zhí)行。

[知識拓展]

績效考核的起源

績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

[編輯]績效考核的種類[1]

1.按時間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。

(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。

2.按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。

(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

[知識拓展]

績效考核的原則

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原則

考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

4、結(jié)果公開原則

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結(jié)合獎懲原則

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則

人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則

考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

績效考評的基本原則

(1).2021年生產(chǎn)車間計(jì)件員工績效考核辦法細(xì)則

二車間計(jì)件員工績效考核辦法，為了營造一個更好的生產(chǎn)車間，2.1本辦法適用于車間在崗計(jì)件員工，后勤管理及生產(chǎn)輔助人員參照本辦法另外制定考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行考核，2.2新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核，3.1車間正、副主任：負(fù)責(zé)績效考核辦法的制訂和及時修正，負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃二車...查看更多

(2).2021年生產(chǎn)車間員工績效考核制度細(xì)則（精選兩篇）

生產(chǎn)車間員工績效考核制度1、目的1.1 為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案；2、適用范圍2.1 生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后)；3、本考核方案3.1 分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯...查看更多

(3).關(guān)于公司員工績效考核實(shí)施辦法和細(xì)則的通知

一、總則第一條 為進(jìn)一步建立和完善激勵機(jī)制,規(guī)范崗位動態(tài)管理和員工績效考核,提高用工效率,實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置，使崗位績效考核工作。實(shí)現(xiàn)單一的績效考核向有效的績效管理提升，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，效益的提高，特績效考評實(shí)施辦法。二、指導(dǎo)思想第二條 員工績效考評的指導(dǎo)思想是：貫徹按勞分配，強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，激勵員工不斷提升工作效能，整體效益的提...查看更多

(4).企業(yè)績效考核存在問題的原因分析（精選三篇）

企業(yè)績效考核問題(一)沒有重視工作分析在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。在沒有明確的工作分析情況下，績...查看更多

(5).年終績效考核自我評價(jià)怎么寫（精選三篇）

年度績效考核的自評對照年初領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)計(jì)劃書的內(nèi)容，現(xiàn)將本人xx年度目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告如下，敬請審查。一、重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況1、完成了上級交辦的各項(xiàng)中心工作任務(wù)。今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項(xiàng)，一項(xiàng)是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項(xiàng)是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動。這兩項(xiàng)工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)...查看更多

(6).2021年員工績效考核方案制定流程

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。一、制訂流程開展工作分析工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建設(shè)績效指標(biāo)庫績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法...查看更多

(7).2021年員工績效考核方案范本

員工績效考核方案范本一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同...查看更多

(8).2021年有關(guān)員工績效考核方案范文（五篇）

績效考核方案 篇11、 目的為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。2、 適用范圍適用對銷售人員的考核。3、 職責(zé)3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所...查看更多

(9).事業(yè)單位績效考核的辦法精選

事業(yè)單位績效考核的辦法為充分發(fā)揮局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)廣大工作人員的潛能，切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)公務(wù)員考核工作的有關(guān)規(guī)定和市政府建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府工作的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。()一、考核指導(dǎo)思想按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的...查看更多

(10).2020年事業(yè)單位績效工資考核試行方法優(yōu)秀

績效工資試行辦法（討論稿）為進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，規(guī)范事業(yè)單位津補(bǔ)貼，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵和導(dǎo)向作用，根據(jù)四川省人力資源和社會保障廳、四川省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實(shí)施意見的通知》（川人社發(fā)[2016]29號）、市人力資源和社會保障局、市財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)宜賓市市屬其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案的通知》(宜人社發(fā)[2016]136號)等文件精神，結(jié)合我院...查看更多

(1)客觀評價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。

(3)公開原則。應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。

(4)差別原則。考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。

(5)反饋原則。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。