“帶薪休假”一詞，早在1994年就被明確寫進《勞動法》，之后2008年1月1日國務院開始施行《職工帶薪年休假條例》，讓帶薪休假就不再是“自選動作”，而是各級政府責無旁貸的工作任務。下面是思而學教育網小編整理的帶薪休假制度實施落實情況報告，歡迎大家閱讀!

【帶薪休假制度實施落實情況報告1】

休息休假權是勞動者應當平等享有的重要權利。隨著《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)的頒布實施，我國的職工帶薪年休假制度初步確立。2013年，國務院辦公廳印發了《國民旅游休閑綱要(2013?2020年)》，提出要保障國民旅游休閑時間，到2020年職工帶薪年休假制度基本得到落實。為了弄清貫徹執行《條例》的真實情況，切實反映用人單位和職工群眾等不同利益主體對執行《條例》的評價和意見，宜昌市總工會對全市落實職工帶薪年休假情況進行了專題調研，形成如下調研報告。

一、基本情況

為深入了解職工帶薪年休假制度的落實情況，宜昌市總工會成立了調研工作小組，分赴14個縣市區和市直產業、行業開展了一次專題調研。一是分層召開經營管理者、工會主席和職工代表調研座談會28次。二是選擇不同類型且具有代表性的機關、企事業單位105家，其中，行政機關10家，事業單位20家，國有、集體及控股企業15家，民營企業50家，外資企業10家。發放調查問卷1500份，收回問卷1498份。在參與問卷調查對象中，一線職工占52%，一般經營管理和技術人員占29.7%，中層管理人員占14.3%，高層管理人員占4%。調研的105家單位中已全面落實帶薪休假制度的19家，占18.1%;部分落實的47家，占44.8%，沒落實的39家，占37.1%。從落實的形式看，按規定天數正常休假的占53%，由于無法安排休假按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬的占47%。從單位性質來看，機關事業單位比企業執行得好;國有及國有控股企業和外資企業比民營企業執行得好。從經濟效益狀況來看，經濟效益好的企業比經濟效益差的企業執行得好。從職工崗位來看，技術業務骨干以及重點工程和重點崗位生產一線的職工及企業高管、領導干部帶薪休假比例僅為23.2%，一般干部職工休假比例為55.7%。從休假形式看，機關事業單位一般采用一次性或分段休假;企業的年休假則相對靈活，一般采取生產銷售淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。從參與調研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，高層管理人員和企業主中77%的認為當前的帶薪休假制度與我國目前的社會狀況存在一定的脫節，特別是在目前經濟下行的情況下，該制度難以得到很好落實。

二、主要做法

(一)廣泛宣傳。職工帶薪年休假制度實施以來，我市通過電視、電子顯示屏和報刊宣傳，認真解答企業職工帶薪年休假涉及的有關問題，市勞動關系三方成員單位組織工作專班到用人單位、進社區發放專題宣傳資料，通過舉辦政策培訓，宣講有關典型案例，提高職工帶薪年休假制度的知曉率，增強用人單位和勞動者遵守勞動保障法律法規觀念，提高勞動者自我依法維權意識。

(二)合力推進集體合同制度。通過召開勞動關系三方協商會議研究決定，要求各縣市區人社部門在審核企業上集體合同時，要求企業將落實職工帶薪年休假制度作為必備條件寫入《集體合同》中，并通過平等協商進行約定。近年來，我市勞動關系三方合力推進集體合同制度，擴大了集體合同簽訂覆蓋面。目前，我市87.2%的建會企業普遍建立集體合同制度。有力促進了企業職工帶薪年休假制度的落實。市人社局在企業申請特殊工時制度審批和開展勞動用工備案時，將落實職工帶薪年休假作為重要內容，使職工帶薪年休假有章可循。

(三)實行勞動用工誠信評價制度。勞動關系三方合力指導特殊行業和重點企業建立和完善勞動用工誠信評價制度和激勵機制，引導企業建立自我約束、自我管理、自我協調的勞動用工管理模式。把貫徹落實職工帶薪年休假制度作為企業，構建“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的新型勞動關系的重要內容。以有效開展勞動用工誠信評價活動，促進企業職工帶薪年休假制度的順利實施。

(四)加大勞動保障檢查力度。我市兩級勞動監察部門，通過組織勞動保障監察年度書面審查、專項檢查、主動巡查和受理投訴舉報等形式，依法監督檢查企業執行職工帶薪年休假制度情況。對帶薪年休假制度不執行或者執行不到位的，依據職權責令企業限期改正;逾期不改正的，除責令支付未休年休假工資報酬外，企業還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。特別是在調查處理勞動保障爭議案時，凡是勞動者要求企業支付未休帶薪年休假工資的，勞動保障爭議仲裁機構在查證屬實后，都給予了支持，維護了企業職工的合法權益。

(五)借人大、政協之力推進。借助人大、政協開展執法檢查、專項視察和協商等活動，著力推進職工帶薪年休假制度的落實。今年7月市人大將對全市貫徹執行《湖北省集體合同條例》進行執法檢查，對各地各單位在開展平等協商集體合同制度中是否將落實職工帶薪年休假制度納入集體合同內容重點檢查。為了加強對《條例》實施的民主監督，促進企業等各單位積極適應新常態，市政協2015年3月13日召開專題協商座談會，并形成如下共識：《條例》的頒布實施，是全面建成小康社會的要求，是積極適應經濟新常態的重要舉措。要克服增加成本、影響工作的片面認識，將其作為新常態下的必要成本構成和以人為本、促進工作的積極措施，確保單位落實制度建設全面推進。會后，市政協辦公室向市委、市政府專題提交了《關于“職工帶薪休假制度實施”協商座談會議的情況報告》，就貫徹落實職工帶薪休假制度提出了相關意見和建議。三峽電視臺、三峽日報、三峽晚報等多家主流媒體對此次協商座談會，進行了專題連續報道。

三、職工帶薪年休假難以很好落實的主要原因

我市在貫徹落實企業職工帶薪年休假制度方面做了許多實際工作，也取得了成效，但從實際執行情況來看，《條例》的實施還不平衡，部分單位在執行過程中還存在一些問題。主要原因有以下幾點：

(一)帶薪年休假制度普及宣傳力度不夠。在調研座談中了解到有近三分之一的企業經營管理者特別是民營企業的經營管理者對該項制度不了解，對于不執行該項制度將會承擔的法律責任不清楚。問卷調查過程中發現只有21.6%的職工很清楚帶薪年休假制度;47.3%的職工基本了解;聽說過但不清楚制度的職工占20.8%;沒聽說過的職工占10.3%。《職工帶薪年休假條例》頒布實施以來，各界宣傳推廣的不到位，導致了部分單位職工，甚至領導干部對該制度政策的認識比較模糊。

(二)工作與休假的矛盾突出。由于近幾年來人力資源成本不斷上升，特別是目前經濟形勢下行的情況下，很多中小企業生存困難，因此不愿增加用工成本，不主動提出或不準職工休年休假;職工由于害怕影響自身發展，也不敢向企業提出休假要求。調查發現，認為單位(部門)領導不重視職工享受帶薪年休假的占37%;單位沒有職工帶薪年休假計劃安排的占32.5%;由于工作調配不力，致使職工沒有時間休假的占56.5%。部分企業經過改制、減人增效等改革措施以后，基本上“一個蘿卜一個坑”，一旦安排休假，就影響企業生產的正常運行。事業單位中，例如大型公立醫院，由于關鍵崗位人員不足，很多崗位工作人員，因為沒有富余人員，無法相互替代，只能放棄休假。湖北省人力資源和社會保障廳2008年下發的《關于組織實施機關事業單位工作人員帶薪年休假工作的意見》中要求，“機關事業單位工作人員因工作需要，確實無法安排休年休假的，其人數不得超過本單位在編人數總數的5%”。在部分機關、事業單位因工作原因無法休假的人數往往超過總數的5%，其工作報酬沒有經費渠道，致使難以落實該項制度。

(三)職工帶薪年休假制度中的“帶薪”標準規定模糊，影響了職工要求年休假的積極性。目前大多數企業的薪酬體系都與職工績效水平的高低有直接關系，休假導致勞動時間縮短，必然會影響到個人的薪資水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此，很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續上班，還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷。職工基于自身的短期利益(如工資、獎金等)和長遠利益(如在公司企業中的地位、業績等方面)的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極的態度。

(四)職工缺乏話語權，相關部門監管乏力。問卷調查和座談顯示， 75.5%的職工認為當前勞資雙方不對等，職工沒有話語權;66.7%的職工表示單位只關注自身利益，不愿為員工休假增加成本;61.1%的職工表示，要求休帶薪假可能影響自身發展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。部分機關及事業單位的領導未帶頭執行職工帶薪年休假制度，導致普通工作人員也不好提出休假申請，“不想因此影響前途”。如果所在單位不實行帶薪休假，69.1%的職工會選擇忍氣吞聲，僅8.2%的職工表示會向單位提出申請，僅3.5%的職工表示會向有關部門舉報或尋求幫助。另外，勞動監察力量不足，難以對年休假制度的執行情況進行全方位的督查。加之《職工帶薪年休假條例》對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規定模糊，在司法實務中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監管缺位。

四、對策建議

(一)進一步加強宣傳，提高認識。要進一步加強宣傳，充分認識到落實職工帶薪年休假制度是全面建設小康社會的需要，是適應經濟新常態的需要，是全面推進依法法國的需要，是黨中央國務院的明確要求。各地各單位應加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳年休假制度納入職工權益保障的重要內容，形成良好的社會輿論氛圍，進一步加強職工的法律維權意識，讓職工都能夠清楚地了解到自己應享有的權利。機關、事業單位領導應帶頭垂范，鼓勵干部職工主動提出休假。帶薪休假制度在企業的實施會更加困難一些，因此要倡導企業建立以人為本的企業文化，使企業意識到建立以人為本的企業文化對企業長期健康發展的必要性和緊迫性。一方面加強對企業管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休息休假權利，關心、愛護職工，提高企業凝聚力和職工歸屬感，調動職工積極性的重要舉措，有利于促進企業可持續發展。另一方面要加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規，獲得是否行使自己此項權利的機會。

(二)創新方法，增強年休假工作的計劃性和靈活性。各單位應著力推行單位休假年度計劃，實行組織計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。在確保各項工作正常運行的情況下，每年制訂出當年工作人員年休假計劃，對職工年休假做出統籌安排。對于特殊崗位、工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零，在工作間隙隨時休。為解決職工工作的崗位一人制、無人替換等問題，可建立復合型人才，采用二人一組的職能捆綁的辦法，即AB角，當一人不在崗，另一人能履行其職能，從而改變一人離崗，職能空缺的現象。

(三)正確引導勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入勞動合同。引導職工通過集體協商，增加職工的發言權。通過勞資雙方平等協商，制訂具體的落實辦法和執行計劃，將其納入集體合同內容并通過職代會等方式并公布于眾。進一步規范勞動合同內容，將帶薪休假作為一項必備條款內容寫入勞動合同，約束勞資雙方的權利和義務。勞動者通過行使協商權、檢舉控告權、請求調解權、請求仲裁權、訴訟權等權利，實現自己享受帶薪年休假的權利。用人單位則要按照法律法規、集體合同、勞動合同、規章制度等履行法定或約定義務，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。

(四)加強分類指導、逐步實施。為推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業和企業職工實施分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”，將機關、事業單位、國有企業、規模以上非公企業以及企業先進工作者納入優先實施范圍，制定指導意見，加強督辦檢查，發揮示范引領作用。

(五)將落實職工帶薪年休假制度工作納入各級政府議事日程，加大執法監督檢查力度。建議人力資源和社會保障等相關部門不定期開展職工帶薪年休假制度落實情況的專項檢查，針對各類違反規定不給予職工休假的加大處罰力度，以剛性的制度為職工落實好帶薪休假提供配套保障。對用人單位惡意不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，由人力資源和社會保障部門依法進行處罰，對拒不整改和支付年休假工作報酬的單位，人力資源和社會保障部門可申請人民法院強制執行，提高不按規定執行的違法用工成本。

【帶薪休假制度實施落實情況報告2】

根據《廣安市人力資源和社會保障局轉發省人社廳<關于開展企業職工帶薪年休假等制度落實情況調研的函>的通知》(廣安人社發〔2015〕179號)精神，我局組織人員對本縣企業職工帶薪年休假等制度情況進行了調研，現將有關情況報告如下。

一、 企業職工帶薪年休假調研情況

(一)制度落實的現狀。根據文件精神，我局通過問卷調查、召開企業和職工代表座談會、網上征求意見等方式了解本縣企業職工帶薪年休假等制度落實的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業都會主動實行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業由于各種原因未落實。

在實行帶薪年休假制度的企業中，制藥業因規模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實;而少數企業由于職工數量少、資金緊張、對制度了解不透徹等原因，未實行帶薪年休假制度。

(二)企業落實年休假的主要措施。一是通過集體協商確定。召開全體職工大會，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實方向。二是制定年度計劃。召開管理人員商討會，討論并制定當年的休假制度計劃。三是落實相關安排。安排人員落實年休假制度，并對制度的執行情況進行監督。

(三)主要困難和原因。一是員工在勞動關系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實施存在著落實不全面的問題，主要原因是員工在勞動關系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業機會，憂于管理者權威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。二是雙方利益關系不平衡。帶薪年休假制度的實施現狀無論對于勞動者自身還是企業而言，都是出于經濟利益的理性考慮。“薪水打折”是阻礙帶薪年休假的一大原因。據了解，目前我縣大多數企業員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關系，休假情況或多或少會影響到個人的薪酬水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少;遠的來看，本季度或本年度的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續上班，而企業也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實施員工帶薪年休假制度。三是企業內部管理中的沖突。帶薪年休假的實施，會對企業內部管理產生一定的影響，如：上級的休假情況直接影響著下級的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數成反比，職務越高者請假的越少。隨著企業中工作職責的劃分越來越明確，企業內部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現空缺便會產生一系列連鎖反應，直接影響企業生產的正常進行，所以企業管理者一般不會輕易允許員工的帶薪年休假。

(四)下步打算。一是加強企業勞動管理，妥善安排企業職工年休假。大力督促我縣區域內的企業、民辦非企業單位和有雇工的個體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定，加強企業勞動管理，落實企業職工帶薪年休假制度，通過與工會或職工代表平等協商，制定本單位帶薪年休假制度，并結合生產經營實際，統籌安排職工年休假計劃，保障職工帶薪年休假權利。用人單位應當鼓勵職工個人依法安排個人帶薪年休假，支持職工與法定節假日相結合，實行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應當嚴格執行相關規定，切實保障職工合法權益。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的額，職工依法享受相應的工資報酬。二是加強監督檢查，保障法律法規貫徹落實。將帶薪年休假情況納入企業勞動保障年檢內容，加強對用人單位執行年休假制度的監督檢查，加大勞動保障監察執法力度和勞動爭議調解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實。用人單位不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定予以處罰。三是加強對企業職工帶薪年休假工作的組織領導。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業職工帶薪年休假的重要性和相關規定，引導社會形成正確的休假意識和促進職工年休假制度落實的社會氛圍。結合“送法律、送政策、送服務到企業活動”，對企業落實職工帶薪年休假制度加強政策指導和管理服務，指導和督促企業建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關系，保證生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實。

二、 國有企業探親假制度調研情況

(一)制度落實的現狀。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，通過對探親假制度的調查發現，我縣范圍內的國有企業的休假制度中基本都已有探親假一項，但在實際執行上仍然存在著一些問題，一些國有企業空有探親假之名，卻無探親假之實。

國有企業對國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執行，使得探親假制度形同虛設。

(二)國企落實探親假制度的主要措施。一是宣傳相關政策。宣讀《國務院關于職工探親待遇的規定》，加強員工的法律意識。二是制定休假計劃。將探親假納入休假制度后，還要制定每年的休假計劃，使探親假得到落實。三是鼓勵員工使用探親假。對符合探親假制度規定的員工，采取鼓勵措施，商定休假時間后，安排其進行休假。

(三)主要困難和原因。一是員工無維權意識。少數符合探親假制度規定的國有企業員工對于政策規定的一年30天或者兩年45天的探親假漠不關心，不認為按國家規定休探親假是自己的合法權益，反而擔心長時間休假影響績效及前途，而有心使用探親假的員工也隨大流不爭取，最終使探親假制度不能落實。二是探親假制度宣傳力度不夠。通過調查發現，對探親假少數受訪者表示沒聽過。證明在對探親假制度的宣傳上仍存在著不足之處，需要加強宣傳力度，廣泛宣傳探親假制度的相關政策與法律。三是探親假時間太長。現在由于交通發達、通訊便利，因此探親假長達45天的時間已經不能普遍適用，需要進行改革，適當縮短探親假。

(四)工作建議。一是重新確定享受探親假的依據標準。對以夫妻是否在同一城市工作作為是否享有探親假的依據，改進為以一周是否能見面作為根據。具體可制定指導性意見，比如，以兩地間是否有不超過300公里高速公路、不超過3小時高鐵作為是否享受探親假的依據。二是縮短探親假休假時間。在我國假期不斷增加特別是實行雙休日的情況下，長假制度確實影響工作，影響企業生產經營。當年制定這樣的規定是在交通極為不發達的情況下，經過多年的發展，現在的交通狀況已大為改善。如果真要讓企業嚴格實行國家的探親假制度，反而不太妥當，建議改長假制度為短假制度。比如，符合條件的夫妻，享有每年10天的探親假;而與父母異地居住的獨生子女，也應享有每年10天的探親假等等。三是確立探親假制度的權威性。建議一旦建立探親假制度，應采取措施確立其權威性。如若不然，就干脆取消國家制定探親假的做法，把探親假的確定權交由各單位自行把握，以此避免國家假期制度形同虛設或淪為少數人的福利，失去國家制度的嚴肅性。