用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。但勞動(dòng)者收到調(diào)崗?fù)ㄖ螅噪p方未協(xié)商一致，本人不同意調(diào)崗為由，不到新工作地址報(bào)到上班。用人單位以此為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。在此情況下，用人單位的行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同的行為？勞動(dòng)者以此為由要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，是否能得到法院的支持？法律上關(guān)于調(diào)崗是如何規(guī)定的？

這種調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。實(shí)際上，主要是涉及到用人單位能否對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行單方面調(diào)整，以及如何調(diào)崗才算是合法有效等等法律問(wèn)題。

本文通過(guò)深圳的真實(shí)案例，來(lái)研究和探討調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。

【基本案情】

2010年11月17日，深圳富某某精密工業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“富某某公司”）與小王簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》一份，“合同期限”中載明無(wú)固定期限，從2010年10月1日起。“工作內(nèi)容與地點(diǎn)”中載明：1、小王工作崗位為工程技術(shù)，工作內(nèi)容為工程技術(shù)服務(wù)與管理。2、小王的薪資關(guān)系所在地為深圳。

5月6日富某某公司向小王出具一份《員工到崗?fù)ㄖ獣?shū)》，內(nèi)容為：“現(xiàn)通知您：1、5月7日08：00前請(qǐng)到F8棟南二門崗一樓刷考勤卡（其他地點(diǎn)刷卡無(wú)效），并到彭智慧主管處報(bào)到上崗。……”。小王以未經(jīng)其同意為由，拒不簽字，且未到新工作崗位報(bào)到上班。為此，富某某公司分別于5月9日、5月13日、5月14日出具三份《員工違紀(jì)處理公告》，以員工拒不服從主管正常工作安排、指派為由，對(duì)其記大過(guò)三次。

5月19日，富某某公司以該員工不服從公司正常工作安排，并已連續(xù)曠工三天以上等為由，辭退該名員工，并出具一份《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

小王認(rèn)為富某某公司調(diào)崗未經(jīng)其同意，辭退其屬于違法辭退為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金207720元及律師費(fèi)5000元。勞動(dòng)仲裁委經(jīng)審理后，對(duì)其請(qǐng)求予以駁回。員工不服訴至寶安區(qū)人民法院，仍主張賠償金及律師費(fèi)。

【一審判決】

寶安區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雙方《勞動(dòng)合同書(shū)》“工作內(nèi)容與地點(diǎn)”中載明富某某公司因集團(tuán)發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可以調(diào)整小王的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國(guó)家或地區(qū)變更工作地點(diǎn)（或多個(gè)地點(diǎn)），不視為富某某公司違反合同。

因工作需要，富某某公司將小王的工作崗位在單位內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整前后工作地點(diǎn)的距離按照證人黎某所稱“走路可能要二三十分鐘”，按照證人袁某甲稱“有一千米左右”，按照證人王某所稱“走路應(yīng)該要十五分鐘”，距離不遠(yuǎn)，崗位、工作主要內(nèi)容一致。但小王不服從富某某公司合理工作調(diào)整，經(jīng)富某某公司書(shū)面通知并以記大過(guò)方式提示后，仍拒絕到調(diào)整后的工作崗位工作。

富某某公司調(diào)整工作崗位是出于正常的工作需要，屬于用人單位用工自主權(quán)。小王在5月7日至5月19日期間長(zhǎng)時(shí)間拒絕服從用人單位的合理工作安排，不進(jìn)行用人單位安排的合理勞動(dòng)。富某某公司依據(jù)《集團(tuán)員工手冊(cè)》規(guī)定解除雙方所簽勞動(dòng)合同合理合法，小王要求富某某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求本院不予支持。

為此，寶安區(qū)人民法院11月10日作出（2014）深寶法龍勞初字第432號(hào)《民事判決書(shū)》，駁回了小王關(guān)于賠償金的請(qǐng)求。

【二審判決】

小王不服一審法院，訴至深圳市中級(jí)人民法院。

深圳市中級(jí)人民法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于富某某公司調(diào)整員工的工作地點(diǎn)和工作崗位的行為是否合法。

富某某公司于5月6日向小王發(fā)出到崗?fù)ㄖ瑢?duì)小王的工作地點(diǎn)做出調(diào)整，調(diào)整后小王的崗位仍為工程師，該調(diào)整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，且符合雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)于小王工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)調(diào)整的約定，故本院對(duì)于富某某公司的調(diào)崗行為的合法性予以確認(rèn)。小王在接到調(diào)崗?fù)ㄖ螅瑧?yīng)當(dāng)按照通知規(guī)定及時(shí)報(bào)到并開(kāi)展工作，但小王未到新的崗位報(bào)到，且經(jīng)富某某公司多次催告做出3次記大過(guò)處分后，小王仍拒絕到新的崗位報(bào)到，該行為屬于拒不服從主管正常工作安排、指派，且已構(gòu)成情節(jié)嚴(yán)重，在此情況下，富某某公司依據(jù)經(jīng)民主程序制定并已向全體員工公示的集團(tuán)公司《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)小王予以辭退并無(wú)不當(dāng)，依法無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同賠償金。原審法院對(duì)此處理正確，本院依法予以維持。據(jù)此，深圳中院于2015年4月3日作出（2015）深中法勞終字第698號(hào)民事判決書(shū)：駁回上訴，維持原判。

【再審裁定】

小王不服深圳中院的判決結(jié)果，以富某某公司調(diào)崗違法為由，向廣東省高級(jí)人民法院提起上訴。省高院經(jīng)審理后，于2015年10月17日作出（2015）粵高法民申字第2235號(hào)民事裁定書(shū)，駁回其再審申請(qǐng)。

通過(guò)上述案例的分析，尤其是對(duì)深圳中院裁決理由的分析，我們可以思考如下問(wèn)題：

一、用人單位能否單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位？

我認(rèn)為，用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及員工管理有自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，勞動(dòng)合同是靜態(tài)的書(shū)面約定。為了開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，用人單位當(dāng)然有權(quán)出于生產(chǎn)經(jīng)I 營(yíng)需要，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，否則，勞動(dòng)者的工作崗位僵化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和用人自主權(quán)。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

對(duì)勞動(dòng)者的調(diào)崗主要包括協(xié)商一致調(diào)崗和用人單位單方面決定調(diào)崗兩大類，由于雙方協(xié)商一致基本上無(wú)爭(zhēng)議，故用人單位單方面決定調(diào)崗所引起的爭(zhēng)議較多。

二、用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗需要具備什么條件？

對(duì)此問(wèn)題，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》作出了明確的規(guī)定。

該紀(jì)要第22條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗需同時(shí)具備四個(gè)要件，缺一不可。

如用人單位的調(diào)崗行為不符合上述規(guī)定的，勞動(dòng)者可以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，在調(diào)崗行為不符合上述規(guī)定的情況下，用人單位以勞動(dòng)者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動(dòng)合同，并存在依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，是否符合上述四個(gè)條件，舉證責(zé)任在于用人單位，而不在于勞動(dòng)者。

而調(diào)崗的核心又在于“調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個(gè)核心要件上。如何界定調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平“基本相當(dāng)”，省高院的紀(jì)要沒(méi)有作出更進(jìn)一步的說(shuō)明和解釋，需要司法實(shí)踐中結(jié)合案件實(shí)際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結(jié)合調(diào)崗前后勞動(dòng)者的人格是否受到侮辱、可否存在社會(huì)評(píng)價(jià)降低、是否存在處罰的事實(shí)等進(jìn)行了綜合認(rèn)定和判斷。

結(jié)合上述案例，用人單位之所以勝訴，主要有如下幾個(gè)原因：

第一、雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)調(diào)崗已經(jīng)作了合法性約定，即“中載明富某某公司因集團(tuán)發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可以調(diào)整小王的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國(guó)家或地區(qū)變更工作地點(diǎn)（或多個(gè)地點(diǎn)），不視為富某某公司違反合同”。

第二，從合理性來(lái)講，調(diào)整后的新工作地點(diǎn)距離原工作地點(diǎn)僅1000米左右的距離，崗位、工作主要內(nèi)容一致。

第三，新崗位仍為工程師，該調(diào)整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第四，在多次通知拒不到崗的情況下，公司對(duì)其作出三次記大過(guò)處分，且進(jìn)行了書(shū)面送達(dá)，但員工仍拒絕到新的崗位報(bào)到。

第五、規(guī)章制度對(duì)于不服從工作安排及員工曠工達(dá)到什么條件可予以辭退，作出了明確的規(guī)定。

三、如調(diào)崗后勞動(dòng)者到新工作崗位上班，在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)提出異議，視為有效異議。

需要注意的是，廣東省高院的會(huì)要紀(jì)要第22條第二款還同時(shí)規(guī)定了“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議”，也就是說(shuō)，既使上述四個(gè)要件不具備，但勞動(dòng)者都實(shí)際到崗了，超過(guò)一年都沒(méi)有提出反對(duì)意見(jiàn)，也可視為是合理合法的調(diào)崗行為。此條規(guī)定主要是考慮到盡管用人單位的調(diào)崗行為可能不那么完美和規(guī)范，但是勞動(dòng)者本人也接受了，而且在新的工作地點(diǎn)、工作崗位都已經(jīng)工作一年了，說(shuō)明勞動(dòng)者以其實(shí)際行為表示接受了用人單位的調(diào)崗安排。此條但書(shū)規(guī)定，主要是為了維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定狀況。

但是上述規(guī)定，又與最高人民法院司法解釋的規(guī)定存在不一致之處。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”

因此，有人提出，如對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，屬于“變更勞動(dòng)合同”的行為。如超過(guò)一個(gè)月勞動(dòng)者沒(méi)有提出異議，即視為其已經(jīng)同意了調(diào)崗的工作安排，即“已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月”。因此，調(diào)崗異議期應(yīng)當(dāng)為一個(gè)月，而不是省高院規(guī)定的十二個(gè)月。

筆者認(rèn)為，兩條規(guī)定并不矛盾和沖突。省高院規(guī)定的用人單位單方面調(diào)崗的情況下，如何界定用人單位調(diào)崗行為的合法性。如案例中所講到的公司調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)等行為，是否合法。最高院司法解釋四所規(guī)定的是變更勞動(dòng)合同原來(lái)是口頭形式，勞動(dòng)者也開(kāi)始履行了，后來(lái)以沒(méi)有書(shū)面形式為由提出無(wú)效，即“當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的……”，其側(cè)重點(diǎn)在于變更勞動(dòng)合同的形式上面，而非調(diào)崗的實(shí)質(zhì)要件上面。

因此，關(guān)于調(diào)崗是否合理合法，還是要依據(jù)廣東省高院的規(guī)定來(lái)判定，而不是依據(jù)最高院司法解釋四的規(guī)定來(lái)處理。

四、如何正確處理調(diào)崗行為，使其合法有效？

建議一、最好是雙方協(xié)商一致，并簽訂《勞動(dòng)合同變更書(shū)》，或者《變更工作地點(diǎn)崗位確認(rèn)書(shū)》等書(shū)面文書(shū)。

建議二、在《勞動(dòng)合同書(shū)》簽訂之初，就應(yīng)當(dāng)約定如下條款：

“甲方因集團(tuán)發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可以調(diào)整乙方的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國(guó)家或地區(qū)變更工作地點(diǎn)（或多個(gè)地點(diǎn)），不視為甲方違反合同，經(jīng)協(xié)商可變更本合同主體或部分內(nèi)容，合同其他內(nèi)容仍然有效，變更通知書(shū)或調(diào)動(dòng)通知書(shū)經(jīng)乙方簽認(rèn)后作為本勞動(dòng)合同的附件。……”

“乙方理解和認(rèn)同甲方所在集團(tuán)跨地區(qū)分散經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，愿意配合甲方經(jīng)營(yíng)需要而進(jìn)行的跨地區(qū)調(diào)動(dòng)或國(guó)外派駐。同時(shí)，甲方視情形提供異地安家搬遷等不便利方面的協(xié)助或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……”。

上述條款寫(xiě)在《員工手冊(cè)》中也可以達(dá)到相同效果。

建議三、建議明確“員工不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)或者條件，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)能找到相應(yīng)的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)可以是出勤方面的要求，也可以在身體健康方面的要求；既可以是工作態(tài)度方面的要求，還可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依據(jù)公司及員工崗位的實(shí)際情況制定。

總之，在處理調(diào)崗勞動(dòng)者工作崗位爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)法律規(guī)定，充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，并應(yīng)當(dāng)具備“調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)”、“不具有侮辱性和懲罰性”等核心要件。