部門合并是否屬于《勞動合同法》中的“客觀情況發生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動合同?

第一，能否解除勞動合同取決于是否足以導致勞動合同無法履行。如新整合的部門職能仍是繼續之前的工作則整合并不屬于客觀情況發生了重大變化。

第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規定，“客觀情況”是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。

綜上所述，內部整合是企業發展中不可避免的過程，在這個階段應當以保持勞動關系平穩過渡、避免勞動糾紛為宗旨，以促成企業經營與人員管理的雙贏。如何經營，如何確定運作方針，企業可以自由行使自主權，但涉及到處分員工的勞動關系則不能脫離勞動法律、政策規定的諸多限制，《勞動合同法》第40條的規定即是如此，當合同具有不可履行的情形時，用人單位確實可以變更或解除勞動合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對“客觀情況”所規定的范疇的前提下方可有效。

客觀情況發生重大變化在實際中的具體情形

在實際工作中，可能出現以下情況造成客觀情況發生重大變化，如企業工廠的整體搬遷，從一個城市搬遷到另一個城市，員工因為路途遙遠而無法繼續履行合同;員工所在崗位或者部門因為客觀原因被取消，員工也不能夠調到其他部門的;還有企業被兼并，企業資產轉移等情況。