在競爭的壓力下，很多中國企業(yè)開始重新審視自己的戰(zhàn)略，并開始有意識地從職能型文化向流程型文化轉型，以適應市場變化和競爭的需要。

關于企業(yè)文化的定義有很多，1000位管理學家可能會有1000個定義，在Hay(合益)集團大中華區(qū)總裁陳瑋看來，企業(yè)文化是一種集體的價值觀和行為，它的直觀表現(xiàn)是當企業(yè)領導者不在時員工將如何表現(xiàn)，在員工面臨各類選擇時將如何抉擇。

“企業(yè)文化就像空氣，看不見摸不著，但不管你是否清楚地意識到，它確實存在，而且它要么支持了戰(zhàn)略，要么阻礙了戰(zhàn)略的實施。”全球管理顧問公司Hay(合益)集團對企業(yè)文化與戰(zhàn)略實施的關系進行了大量的研究，并在實踐中幫助眾多企業(yè)進行文化轉型以支持戰(zhàn)略的實施。

四種管理價值觀

根據(jù)Hay(合益)集團的研究和咨詢實踐，每家企業(yè)都存在著不同價值觀的相互拉鋸：

有一種價值觀強調自身固有的能力、技術和產品，認為只要把現(xiàn)有的能力、技術和產品做好就行了。典型的說法是：“我已經有這么好的技術和產品，客戶和市場一定會接受的”。

以前很多大公司都曾以這一價值觀為主導，IBM覺得自己的小型機最好，可口可樂認為全世界只需要喝可口可樂就行。

1908年10月，福特T型車正式推向市場，很快就贏得了美國消費者的喜愛，取得了巨大的市場成功。在此之前，汽車工廠是作坊式的手工生產，產量低但成本高。到了1921年，T型車的產量已占世界汽車總產量的56.6%，福特公司也成為美國最大的汽車公司。然而到了1920年代中期，簡陋而千篇一律的T型車雖然價廉，但已經不能滿足消費者的需求。面對福特汽車難以戰(zhàn)勝的價格優(yōu)勢，競爭對手轉而在汽車的舒適化、個性化和多樣化等方面大做文章，以產品的特色化來對抗廉價的福特汽車，推出了新式樣汽車。面對市場的變化福特汽車創(chuàng)始人亨利。福特仍然頑固地堅持生產中心的觀念，他甚至都不愿意生產黑色以外的其他顏色汽車，“無論客戶需要什么顏色的汽車，福特只有黑色的”。

那時，這些企業(yè)的組織模式、員工價值觀和行為方式，都表現(xiàn)出強調自身能力和技術的特征。但過于強調自身能力和技術終究是行不通的，市場上有很多產品，客戶會有更多的選擇。可口可樂牌汽水固然有名，但有的人喜歡喝水、有的人喜歡不含糖的飲料——可口可樂并非顧客的唯一選擇。

所以，與此相對立的價值觀強調客戶的需要，認為客戶的需要決定了我們應該生產怎樣的產品和服務，典型的說法是：“客戶需要什么，我們就應該提供什么”。

現(xiàn)在，無論福特還是可口可樂，都根據(jù)市場作出了戰(zhàn)略調整，福特汽車由此前只賣黑色系改為多色系，可口可樂旗下的產品幾乎囊括了除酒精外的全部飲料。

另一類的價值觀強調可靠性，做什么事都需要考慮可靠性和風險控制，典型的說法是：“這樣做會有什么風險嗎?”;而與此相對立的價值觀強調靈活性，認為市場有機會我們就應該靈活應變，典型的說法是“以變應變”。

價值觀衍生出的文化風格

以上4種不同的管理價值觀相互組合或沖突，形成了4種風格不同的文化，Hay(合益)集團將它們命名為：職能型、流程型、網絡型和速度型的文化。

職能型文化強調可靠性和自身能力技術的價值觀(見圖2)，它的特點是產品、服務和組織體系的穩(wěn)定性、一致性和可靠性。它強調始終如一地提供穩(wěn)定的產品和服務，控制風險。在組織形式上，強調專業(yè)化分工并且等級森嚴。在職能型文化中，部門之間往往壁壘森嚴，‘雞犬之聲相聞，老死不相往來’“。

隨著客戶力量的日益增大，以及客戶需要的日益多元化，企業(yè)發(fā)現(xiàn)固守原有的產品和技術，等級森嚴、過于強調可靠性的組織模式和文化越來越不能適應競爭的需要。于是，一些企業(yè)開始向流程型的文化演變。流程型文化強調既要重視可靠性又重視客戶需要，其特點在于強調客戶滿意，注重團隊合作和持續(xù)改進。流程型文化要求企業(yè)圍繞客戶的需要來組織生產，大量的企業(yè)已經或正在從職能型文化向流程型文化轉型，賀曼卡片公司(Hallmark Card Inc.)就是其中的一家公司。

賀曼卡片公司是美國最大的500家企業(yè)之一，它也是世界上最大的賀卡公司。在以前，他們向市場推出一張賀卡要兩年，因為美工人員關注的是賀卡的設計和顏色，詞作者關注的是創(chuàng)作出動人的詞句，印刷部門關注的是印刷質量等等。在經歷了設計、美工、印刷、發(fā)行等各部門的獨立運作之后，才能推向市場。原來的職能型的文化導致了部門之間各自為戰(zhàn)，無法通過跨部門協(xié)作縮短項目周期。后來他們改變了運作理念和方式，設計、美工、印刷和發(fā)行人員坐在一起，從客戶需要出發(fā)，對圖案、文字和顏色進行協(xié)調和設計，設計一張賀卡的周期時間大大縮短了，有的甚至僅需要幾個小時。因為這樣，賀曼公司每年才可能推出幾萬種產品。

除此之外，陳瑋認為，“豐田汽車公司也是全世界最成功的企業(yè)之一，它可說是流程型文化的杰出代表。”

豐田汽車公司的文化和運作模式最好地體現(xiàn)了“客戶導向、團隊協(xié)作和持續(xù)改進”。他們的“持續(xù)改進(kaizen)”已經是國際管理用語，kaizen要求企業(yè)的每一位員工都尋求更好的方法去解決企業(yè)問題，例如改進一系列生產經營和管理過程中的細節(jié)活動，如持續(xù)減少搬運等非增值活動、消除原材料浪費、改進操作程序、提高產品質量、縮短產品生產時間、不斷地激勵員工等等。在這個過程中，企業(yè)可利用Kaizen來逐步降低成本，提升質量，并提升盈利水平。

“豐田式的‘持續(xù)改進’是‘以客戶為導向’的，豐田生產體系(TPS)也是持續(xù)改進的結果。”陳瑋介紹說，“很多企業(yè)都想學習豐田模式，希望學習精益生產方式，但很難真正學到，原因有很多，其中最重要的原因之一就是企業(yè)文化不支持。缺乏互相協(xié)作、互相體諒和尊重的文化，沒有時刻關注客戶需要的精神，是很難學到豐田模式的。”

除上述兩種文化以外，以網絡和速度型文化為代表的公司已經或正在涌現(xiàn)。“網絡與速度型文化是最近幾十年來才出現(xiàn)的，以微軟、谷歌為代表的一大批IT企業(yè)都體現(xiàn)了這一文化。”

速度型文化的企業(yè)是典型的“快公司”，它們強調快速整合自己的技術和能力，從而第一時間推出新產品和服務，吃“第一口鮮”，當有眾多競爭對手涌入這一市場后，他們又會迅速撤出市場，再開發(fā)新的產品和服務。這一企業(yè)文化以微軟和蘋果公司為代表，它們都不斷推出新產品或新版本的系統(tǒng)，以確保和鞏固市場戰(zhàn)略地位。例如蘋果公司就不斷開發(fā)新產品，從iMac到iPod，再到iPhone手機，無不以產品研發(fā)速度和創(chuàng)新模式立足市場。

“這樣的文化對員工要求也高，組織需要擁有高度靈活性和快速的應變能力。”陳瑋說。

網絡型文化因強調客戶的需要而形成聯(lián)盟。這種聯(lián)盟既有企業(yè)內部跨部門的，也有與外部機構的，通過長久聯(lián)盟或臨時性組合，用最快的速度生產出產品或推出服務，來滿足客戶的需求。

寶潔公司的C+D模式就很好地反映了網絡型文化。所謂C+D就是Connect(連接)與Develop(開發(fā))。寶潔不追求什么產品都靠自己去創(chuàng)造，而是充分運用社會資源，通過與外部資源進行聯(lián)盟，包括與研發(fā)機構、大學、供應商、客戶，甚至是競爭者合作，來開發(fā)新的產品和服務。

2000年的時候，寶潔已經有預警，華爾街的股票有問題，雷富禮上任后做了很多事，管理層換了一大批，裁員、創(chuàng)造新的團隊和文化??寶潔位于美國辛辛那提市的總部原來11層一直是集團最高層管理者的專署，普通員工是不能進入的，但是他打破了這個觀念，讓五大部門的經理和自己部門的員工在同一層辦公。他還把豪華辦公室改掉，改成比較非正式的辦公室，自己帶頭不穿襯衣，使大家不要那么刻板。現(xiàn)在，寶潔已經有一半的新產品是依靠外部聯(lián)盟來開發(fā)的。

穩(wěn)中求變

“可以說，每一種文化類型都具有其優(yōu)點和弱點，而每一家企業(yè)都具有這四種文化類型的特征，最重要的是看它是否支持了企業(yè)的戰(zhàn)略。”陳瑋介紹說，六七十年代的西方企業(yè)中，大部分企業(yè)都是職能型企業(yè)文化，后來隨著市場競爭的加劇，消費者的日益成熟，這些企業(yè)逐漸向流程型文化過渡，這是一個逐漸演變的過程。中國很多企業(yè)也處在這樣的演變之中。很多中國企業(yè)具有非常職能型的文化，而它們也在向流程型文化的方向演變，這種演變很大程度上是由競爭和消費者的成熟而驅動的。很多中國企業(yè)發(fā)現(xiàn)，職能型文化無法使它們通過內部協(xié)作，圍繞客戶需要快速地向市場推出產品和服務，因此在競爭中常常變成“慢公司”而無法與那些“快公司”競爭。在我們的客戶中，很多企業(yè)重新調整了它們的戰(zhàn)略和管控模式，同時，它們希望通過企業(yè)文化變革來支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)。但因為它們的戰(zhàn)略各不相同，因此它們在企業(yè)文化轉型中采用了不同的路徑和方法。“陳瑋說道。

在所有尋求戰(zhàn)略或文化變革方案的客戶中，Hay(合益)集團都無一例外地要先了解這家企業(yè)的戰(zhàn)略背景，之后再對其做一個名為“工作文化審計”的測評，“在對一家企業(yè)進行”工作文化審計“的過程中，我們發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)是高度的”職能型“文化，它們非常重視等級體系，決策權力盡可能地集中于高層，這就拉長了決策鏈條，提高了周期時間。而它們的戰(zhàn)略則要求它們成為以流程型為主導的公司，需要更強調圍繞客戶需要，盡可能將決策權力下放，并重視團隊協(xié)作，來滿足客戶需要。”

“于是，我們在這家公司引導了一場‘自下而上、自上而下’的文化變革戰(zhàn)略干預。先是組織那家企業(yè)的高層團隊進行研討，認識到哪些價值觀與新的戰(zhàn)略相背，哪些管控方式和流程需要改進，哪些行為需要改變。同時，我們與客戶一起，改變管控模型和流程架構，并建立新的企業(yè)文化所需要的*行為模型，設計各種活動幫助企業(yè)各級*獲得這些新的行為”。此外，Hay(合益)集團還與客戶一起，發(fā)動員工進行討論，自下而上地明確核心價值理念和行為，以促進文化的變革，并創(chuàng)造組織環(huán)境將這些核心價值理念固化下來。

“世界上并沒有最優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有最適合戰(zhàn)略實施的文化。不同企業(yè)要根據(jù)當前的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展狀況對文化進行適時的變革與創(chuàng)新，只有這樣才能取得可持續(xù)的成功。”陳瑋最后說道。