作為國企改革之一的中央企業負責人薪酬改革，已于今年年初正式實施。地方國企負責人薪酬會否隨之而“動”?截至目前，全國已有22個省區市明確今年將推進所屬地方國有企業負責人薪酬改革。

根據各省區市兩會政府工作報告所作統計顯示，全國已有北京、上海等22個省區市明確將對國企負責人薪酬制度進行改革，其中，上海、廣東等4省市在提出薪酬制度改革同時明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整，河南、廣東、山西等3省提出規范履職待遇、職務消費或業務支出等。

上海、廣東等4省市在提出薪酬制度改革同時明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整。

1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》正式實施。改革首批將涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，其中總的收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

國務院國資委有關人士透露，隨著中央管理企業負責人和其他中央企業負責人薪酬制度改革進入實施階段，中央部門所屬企業以及省屬國有企業薪酬改革也將于今年年內實施，各地具體改革新政策及新方案【全文】須在一季度末以前報國務院有關部門審核后實施。

各省區市在明確對國企負責人薪酬制度進行改革的措辭不盡相同。

北京市政府工作報告中，為增強各類市場主體活力，“妥善解決國有企業歷史遺留問題，推動市屬企業與中央企業、中關村高新技術企業合作發展，完善法人冶理結構，提高國有資本證券化率。健全國資監管體制，以管資本為主加強國資監管，完善國有企業負責人長效激勵和約束機制。”

上海市政府工作報告顯示，為促進各類所有制經濟共同發展，“加快開放性市場化重組，穩步發展混合所有制經濟。完善國有企業法人治理結構，探索建立職業經理人制度，實現任期契約管理全覆蓋，統籌推進企業*員薪酬制度改革。”

四川省政府工作報告指出，為繼續推進國企國資、財稅金融、投融資和價格等領域改革，“要加快推動國有企業建立現代企業制度，深化選人用人機制和‘三項制度’改革，完善體現效率和公平原則的激勵機制，合理確定并嚴格規范企業負責人薪酬水平，鼓勵民間投資主體參與國有企業改制重組，積極發展混合所有制經濟。”

河北省政府工作報告顯示，加快深化國有企業改革，“抓好企業子公司層面混合所有制改革。嚴格規范國有企業管理人員薪酬待遇制度，擴大市場化選聘比例。剝離國有企業辦社會職能。”

事實上，一些省份所屬國有企業負責人薪酬制度改革已經開始。廣東省即已在啟動省屬國企負責人薪酬制度改革。根據廣東省政府辦公廳11月7日印發的《關于深化省屬國有企業改革的實施方案》，“合理確定并規范企業負責人薪酬水平”是此輪廣東國企改革的重要任務。此輪改革將參照中央企業負責人薪酬改革情況和廣東社會平均工資水平，對省屬國有企業負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。廣東省將引入職業經理人制度，通過市場化方式來選聘國企高管。

廣東省在其政府工作報告中表示，“深化國企負責人薪酬制度改革，落實職務待遇與業務支出管理規定。”

在*政治局原則通過央企負責人薪酬改革新政策及新方案【全文】兩個月后，國企高管薪酬改革又現大動作。最新的消息稱，國企高管薪酬改革新政策及新方案【全文】有望年底前對外公布。

在兩個多月前的政治局會議上，用“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”16個字為這場改革定調。*在講話中稱要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整，促進社會公平正義。但從目前輿論對歷次相關政策出臺的反應來看，限薪似乎成了這場改革的唯一主題。大部分的報道和討論，都將國企負責人薪酬改革直接等同于降薪。

從新聞傳播規律來看，這本屬意料之中。在一個追求注意力經濟的時代，吸引眼球的才是好新聞。而這場改革中最能吸引公眾眼球的非對國企高管限薪莫屬。一直以來，國企高管動輒上百萬甚至上千萬元的年薪，頗受各方關注，也最易引起公眾的爭議和抱怨。尤其是國企高管亦官亦商的身份，讓其兩邊得利，所謂“行政內解決級別，企業內解決待遇”，更讓公眾多有不滿。這也是中央不遺余力推動國企高管薪酬改革的重要初衷。然而，如果將這場改革僅僅視作一場國企高管的降薪運動，無疑就偏離了中央改革的初心，或者說至少沒有全面理解當初國企薪酬改革的目標。

對于一些國企高管不合理的過高收入進行規范，是這場改革的應有之義。但一個不容忽視的事實是，國企高管薪酬的高低，只是表面現象，其本質還是權力是否能受到有效約束。

如果國企高管的權力不能受到有效約束，國企高管薪酬改革沒有配套的制度和約束體系，即使國企高管的薪酬一時降了下來，也難以長遠。近年來一些國企高管薪酬“越限越高”的尷尬現實便是明證。在這個意義上，探索相應的規范和監督體系，走出這種尷尬的怪圈比對國企高管一時的降薪要重要得多。這也是在16個字中不僅強調“水平適當，結構合理”，還特別強調“管理規范，監督有效”的重要原因所在。

事實上，僅就國企高管的薪酬來看，其之所以飽受爭議，并不僅僅在于薪酬過高，而是國企高管在享受著市場化帶來的高薪的同時又享受著行政級別帶來的特權，所有的好處都集中在一個人身上。這是社會公眾最不能忍受的地方。此外，這種身份的雙軌制還讓一些國企高管薪酬脫離了企業經營的實際，企業經營業績的好壞與高管薪酬水平關系不大，甚至還有一些國企高管自定薪酬水平，自我分配，自我監管，坐擁天價薪酬。正是這些國企高管薪酬制度管理和監督上的失效，在消解以往改革所取得的成績，降低國企自身的活力，讓公眾對國企的誤會和偏見越來越深。

其實，對于絕大多數公眾來說，央企高管的薪酬不在于是低還是高，而是這種薪酬拿得是否合理、是否應該。近年來一些已經實行了混合所有制的國企，盡管高管的薪酬也很高，但是，輿論和公眾并沒有多少負面意見。因為這些薪酬高低是現代企業制度規范的結果。

平心而論，除了少數行業的國企，當前一些高管們的薪酬并不算太高，與一些其他所有制企業相比還很低。問題的關鍵在于這些薪酬的獲得是否合理，管理是否規范，監督是否有效。如果高管們做出了相應的貢獻，且其薪酬獲得符合相應的管理和監督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，進行行政性的限薪，才違背了市場的規律。

不忘初心，方得始終。盡管目前來看，對一些國企高管進行限薪降薪不可避免。但這種限薪不是單純人為的限制或降低，而是理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監督體系，讓國企高管回歸國家雇員或企業雇員的本質，該降的降，該升的升，走出由于政企不分、政資不分造成的模糊地帶，建設更具活力的國企。如果只把注意力集中在國企高管降薪上，無疑偏離了改革的最初目標。這是我們在討論國企高管薪酬改革時必須意識到的