上海市職工病假的工資是多少

一、現行有效的規范性法律文件

1、《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》滬勞保發（95）83號2、《上海市勞動和社會保障局關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》滬勞保保發（2000）14號3、《上海市勞動保障局關于病假工資計算公告》（2004年11月1日）4、《上海市企業工資支付辦法》（滬人社綜發〔2016〕29號）二、病假工資的計算基數《上海市企業工資支付辦法》第九條規定：勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月工資性收入（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等，不包括加班工資）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。三、病假工資的計算方式？《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》第一條規定：

注意：1、這里的【連續工齡】，是指員工在本企業的連續工齡，并非社會工作年限。2、這里的【連續休假】，是指工作日對應的病假天數連續。四、舉個例子案號：上海市奉賢區人民法院（2017）滬0120民初14349號（一）案件事實2006年12月11日，原告入職被告公司。2010年1月5日，雙方簽訂了一份勞動合同，約定期限自2010年1月1日至2012年12月31日止，基本月薪為5,011.20元（稅前）。2010年1月11日起連續休假至2010年11月21日，其中2010年7月25日至11月21日為產假。（二）原告的訴訟請求請求判令被告支付原告2010年2月至2010年7月克扣拖欠的工資XX元。（三）法院判決對于原告的訴訟請求，至2010年1月起，原告在被告處工作滿3年，其在被告處享有6個月醫療期，故被告主張自2010年1月11日至7月10日為原告醫療期、自2010年7月11日至7月24日由被告XX疾病救濟費于法有據，因XX病假工資基數未作約定，故被告應按原告本人工資即5,011.2的70%即3,507.84元作為病假工資和疾病救濟費的計算基數，被告應支付原告2010年2月至7月24日病假工資及疾病救濟費共計為14,035.4元（3,507.84×70%×5+3,507.84×70%÷21.75×7+3,507.84×60%÷21.75×10），經計算，被告無需支付原告差額。（四）法官為什么這么算？1、5,011.2×70%（3,507.84元）是病假工資的計算基數[注意：法官此處用的是《上海市企業工資支付辦法》（發布日期：2003.01.17）[1]，該規定與現行有效的規定內容（發布日期：2016.06.27）是不一致的]2、3,507.84×70%是一個月的病假工資；3、3,507.84×70%×5是2010年2月至2010年6月共5個月的病假工資；4、3,507.84×70%÷21.75×7是2010年7月1日至2010年7月10日期間的病假工資。（1）為什么乘7？答：2010年7月1日至2010年7月10日，工作日是7天，所以乘7。（2）為什么除21.75？答：21.75是每月平均計薪天數，日工資按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算5、3,507.84×60%÷21.75×10（1）為什么3,507.84×60%？答：因為到2010年7月，連續工齡滿3年了，所以按照本人工資的60%計算疾病補助費。（2）為什么除21.75？答：同上（3）為什么乘10？答：因為2010年7月11日至2010年7月24日，工作日是10天，所以乘10。五、支付病假工資需要注意的事項以下幾點出自《上海市勞動保障局關于病假工資計算公告》：（一）職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。1、病假待遇支付方面，與休病假天數本身的計算無關。上海市第一中級人民法院民事判決書（2019）滬01民終12688號《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》【勞部發〔1995〕236號】規定：“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內”，此處連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除的法律規定，針對的系病假待遇支付方面，與休病假天數本身的計算無關。庭審中，張許鸚自認如果加上節假日和雙休日，其休病假天數已經超過180天，因此原審法院認定張許鸚的醫療期已滿，并無不當。張許鸚在法定醫療期屆滿后并未上班，瑞表鐘表公司提供協商后續工作安排的機會，但張許鸚始終拒絕協商，張許鸚認為調崗無需其配合而是用人單位單方的法定責任，并無法律依據，原審法院據此認定張許鸚醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，應屬合理，瑞表鐘表公司據此的解除行為合法有效。2、連續病假遇法定節假日是否“另算”？觀點不同：觀點一：需要另算上海市金山區人民法院民事判決書（2017）滬0116民初2751號根據規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案中，2016年5月13日至10月31日期間，原告病假共計88天，另有4天法定節假日（6月9日端午節、10月1日至3日國慶節），被告應當支付原告病假工資及法定節假日工資。觀點二：無需另算如果2020年4月份，員工整個月都在請病假，在計算病假工資的時候，是統一按照規定比例直接折算（比如月工資✖70%），還是將法定節假日（清明節）剔除（即清明節正常發工資）？答：實踐中通常做法是不另算。前面舉的例子中，法官就沒有另算。（二）職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。相關案例：上海市寶山區人民法院民事判決書（2019）滬0113民初20914號案件事實：原告于2013年9月至被告處，擔任采購經理一職。2018年12月起，工資上調至16,000元/月。2019年3月，原告病假工資為7,382元。2019年4月，原告病假工資為6,752元。2019年4月25日，被告同原告解除勞動關系并于當日辦理退工備案登記手續。2019年5月5日，被告為原告辦理社會保險關系轉移手續。原告累計社保繳費月數為170個月。2018年度上海市職工月平均工資為8,765元。原告離職前十二個月正常出勤月應發平均工資為14,489.17元。法院認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。關于病假工資，原告提交了員工手冊來證明其主張。根據員工手冊中關于病假工資發放制度的表述，可見員工手冊制定方在制定病假工資的發放標準時，參照了《關于加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》(上海市勞動局滬勞保發【95】83號)文。該文件除了規定勞動者不同工作年限所對應的不同病假工資計發比例之外，亦規定了職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。員工手冊雖未完全摘錄該文件，但從相關文字表述中可見制定方在病假工資發放的制度上遵從上述文件的內容，而未體現出在法定標準外額外提高員工病假工資的意思表示。據此，本院認為原告不能因此作出擴大解釋，認為員工手冊制定了高于法定標準的病假工資發放標準。據此，原告認為可根據該員工手冊的規定來主張其工資的80％作為其病假工資，本院難以支持。根據相關規定，被告可按本市上年度月平均工資為標準計發原告病假期間的工資。據此，被告應支付原告2019年3月1日至2019年3月31日期間病假工資差額1,383元、2019年4月1日至2019年4月24日期間病假工資差額419.36元。注意：假如這個員工2019年3月只是請了三天病假，在計算他的病假工資時，可以：8,765元÷21.75✖3。（三）職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。（四）企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。（五）企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。