(一)處理體制的選擇

各國處理勞動糾紛所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據自愿原則，調解或仲裁機構獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁;和解協議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

(二)勞動糾紛處理的一般方法

1.勞資雙方自行解決

勞資協商制度是市場經濟國家處理企業勞動爭議的一種重要制度，協商解決的辦法在處理企業勞動爭議中使用的頻率相當大。

協商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協商，以求得問題的解決。勞資協商制度，由于各國的國情、歷史、傳統的不同，形成各自不同的協商風格和協商內容，所以，各國都有自己不同的特點。概括起來，主要有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。

在市場經濟國家里，企業集體談判也往往作為解決企業勞動爭議的主要手段之一。實際上，企業集體合同在某種程度上也可以看作是企業勞動爭議處理的一種結果或結論。因此，可以說，與勞資協商制度一樣，集體談判制度也是市場經濟國家一種重要的企業勞動爭議的處理制度。

在很多市場經濟國家里，企業勞動爭議發生后，勞資雙方協商常常是前奏，在雙方協商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務。

企業管理者主要通過勞資協商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求;工會則在協商階段將有關問題和信息集中起來，強化自己的斗爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎。

2.第三方參與解決

由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經濟國家已經形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協商制度、集體談判制度等。而當勞資雙方彼此之間根本達不成協議時，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時，就需要借助于第三方參與來解決這種爭議，一般來說，企業勞動爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調解、仲裁和訴訟。

我們所說的處理勞動爭議，一般而言，均是指有第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業勞動爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應的企業勞動爭議處理的組織機構。企業勞動爭議處理的組織機構的組建要實行“三方原則”，即在組織機構當中，必須有企業勞動爭議的雙方當事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機構委派。企業勞動爭議處理的組織機構的三方組建原則早在1919年的《國際勞工組織章程》中就已得到了體現;1992年國際勞工大會上，勞工局長的《民主化和國際勞工組織》報告中對“三方原則”又進行了重新的強調。目前，發達市場經濟國家的勞動立法中，大多數對企業勞動爭議處理組織機構的三方組建原則都進行了必要的規定或說明。

(三)勞動糾紛的處理原則

1.合法原則

合法原則是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要以法律為準繩，并遵循有關法定程序。以法律為準繩，就是要求對企業勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規的規定，嚴格依法裁決。遵循有關法定程序，就是要求對企業勞動爭議的處理要嚴格按照程序法的有關規定辦理，企業勞動爭議處理的開始、進行和終結都要符合程序法的規定;同時，對雙方當事人應該享受的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關程序法的權利要給予平等的保護。

2.公正和平等原則

公正和平等原則是指在企業勞動爭議案件的處理過程中，應當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結果不得偏向任何一方。盡管企業管理者和勞動者雙方當事人在企業勞動關系的實際運作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領導者、支配者的地位;后者處于被領導者、被支配者的地位，而一旦企業勞動爭議形成，并進入處理程序階段，兩者便是平等的爭議主體，都受到法律的平等保護。公正和平等原則要求企業勞動爭議的任何一方當事人都不得有超越法律和有關規定以上的特權。

3.調解原則

調解原則是指調解這種手段貫穿于企業勞動爭議第三方參與處理的全過程。不光企業調解委員會在處理企業勞動爭議中的全部工作是調解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業勞動爭議中也要先行調解，調解不成時，才會行使裁決或判決。同時，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調解的態度強制執行，否則其法律效力的發揮也會大打折扣。