加班費用一直是員工和公司之間矛盾不斷的話題。公司為了利益不斷壓榨員工的體力，經常無故讓員工加班而不給與員工加班費或者是每天讓員工加一點點的班又讓你不能按時計算以節省加班費，有的用人單位會予以一定的補償，但員工最終得到的補償是否合理呢？對于加班費，有的公司想盡辦法不給或者少給員工。下面小編整理了加班費發放的陷阱，供大家參閱。

隨意確定加班工資計算基數

一些用人單位為了減少支付加班工資，隨意規定職工加一天班多少錢，用人單位太“任性”了，然后就以這個為加班基數或者隨意規定職工工資中前幾項為加班基數，確定的基數甚至低于最低工資標準。

每月工資里含固定加班費

如果勞動合同中明確約定了每月加班費的數額、加班的時間的，可以視為該約定有效。

如果勞動合同中籠統約定加班工資中包含加班費，未明確加班費的數額，或扣除加班費后低于最低工資標準的，該約定是無效的，勞動者有權要求用人單位另行發放加班費。

此外，根據法律規定，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

故不管工資是否包含了加班費，員工都有權予以拒絕加班。

發實物或過節費代替加班費

過節發實物或節日費，都是因節日而發，無須勞動者提供額外工作，屬于過節福利。而加班工資是對勞動者犧牲節假日堅守崗位的專項補償，屬于勞動報酬，必須以貨幣形式給付。因此，安排職工在法定節假日加班，必須依法支付加班工資，不得以實物或過節費來沖抵。

以調休代替加班費

采用固定工時制的企業，休息日安排勞動者工作，用人單位有權以調休代替，不能安排調休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，該加班不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

如果是采用綜合計算工時制的企業，在法定工作時間總數內，公司可以采取調休的方式，而不用支付加班費。

但在該周期內的工作總時間超過核定的標準時間，屬于加班，且不能以調休處理，應支付不低于工資150%的工資報酬；法定節假日工作的，算加班，該加班亦不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

而采用不定時工作制的企業，一般情況下，除法定節假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節假日工作的，按照地方法規規定。如果地方規定要支付加班工資的，支付不低于工資的300%的工資報酬，不能用以后安排調休處理。

用加班津貼代替加班工資

勞動法規定加班要由用人單位和勞動者協商，不能強迫勞動者加班的。如果超過了法定的加班時間，超時加班，即使給員工發放加班費也是違法的。

以計件工資為由不發加班工資

很多用人單位認為，計件工資制就是勞動者根據自己的工作量多勞多得，不存在加班情形。

按照法律規定，實行計件工資制的單位，在勞動者完成計件定額后，在標準工時之外安排勞動者加班的，都應當依法支付加班費。

計件工資制下的加班工資測算，應根據延時加班、休息日加班、法定節假日加班三種情形，分別按照不低于勞動者本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其加班工資。