員工流失率就是辭職員工占單位時(shí)間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。
年度員工流失率=年度各月員工流失率之和。
年度員工平均流失率=年度各月員工流失率之和/12個(gè)月。
怎樣計(jì)算員工流失的代價(jià)
這里列舉了一個(gè)簡單的公式來幫你量化：公司員工流失成本等于離職員工人數(shù)乘以離職的平均成本。
離職人數(shù)等于員工總?cè)藬?shù)乘以年度流失率。
雖然無法精確計(jì)算每一筆費(fèi)用，一些重大的隱形成本也無法估算，包括離職員工對其他員工士氣的影響雖然無法涵蓋，但我們可以通過分析以下四個(gè)主要方面，來宏觀計(jì)算一下：
招聘成本
入職和培訓(xùn)成本
學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的成本
崗位缺員的時(shí)間成本
我們現(xiàn)在可以這樣來計(jì)算每年員工流失的成本：
假設(shè)公司有150位員工，年流失率為11%，雇傭每個(gè)人的花費(fèi)是 2.5萬美元，入職成本1萬美元，培養(yǎng)成本是1萬美元，在招到新人之前，崗位缺員帶來的損失是5萬美元，那么員工流失的年度總成本約為157萬美元。
如果流失率減少20%，就能給公司帶來30萬美元的價(jià)值。這還沒包括人員流失給其他員工帶來的情緒影響以及對企業(yè)文化造成的沖擊。
怎么解決員工流失問題
員工流失讓公司付出如此高的代價(jià)，怎樣才能防止員工流失呢?
雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題并不是單靠錢就能解決好。研究表明，雖然低薪酬肯定會(huì)導(dǎo)致員工的流失，但高薪也無法彌補(bǔ)糟糕的工作環(huán)境給員工帶來的不滿。如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會(huì)選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。
所以與行情相符的工資只是個(gè)前提。更重要的是把精力放在馬斯洛員工幸福層次結(jié)構(gòu)的下一個(gè)層面上??成長的機(jī)會(huì)，對目標(biāo)產(chǎn)生影響的能力，以及讓他們感到被重視、被關(guān)懷的氛圍。
成長
成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會(huì)為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。
年輕人正在成為勞動(dòng)力大軍中的主力，他們極其渴望成長，所以更容易優(yōu)先考慮個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
所以若要為員工提供成長的機(jī)會(huì)，就必須把這件事融入到公司的系統(tǒng)中。你可以問問自己下面幾個(gè)問題，看看你做的對不對。
你和員工談過他們的長期個(gè)人目標(biāo)嗎?
一個(gè)能力出色的員工，希望在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任更重要的角色，但他以前沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，你會(huì)給他一個(gè)機(jī)會(huì)還是直接雇傭一個(gè)經(jīng)驗(yàn)更豐富的人?
當(dāng)員工需要獲得新的技能來推進(jìn)職業(yè)發(fā)展時(shí)，你的公司會(huì)做些什么來幫助他們?
如果你無法回答這些問題，員工遲早會(huì)跳槽。
影響力
影響力有兩個(gè)層面;公司對世界的影響;員工對公司的影響。
員工想知道公司的目標(biāo)，所以闡明公司的使命非常重要。這不僅可以幫助員工排出工作的優(yōu)先次序，還能夠幫助他們捱過艱苦的時(shí)期。因?yàn)樗麄冎雷约簠⑴c的是一項(xiàng)重要的事業(yè)。
員工需要知道他們的工作對公司的目標(biāo)做出了重大貢獻(xiàn)。如果員工構(gòu)建并推出了新產(chǎn)品，必然會(huì)有滿足感;如果他知道新產(chǎn)品可以幫助公司完成更重要的目標(biāo)，這就會(huì)增進(jìn)他的成就感。
關(guān)懷
創(chuàng)造一個(gè)充滿關(guān)懷感的工作環(huán)境，這很重要。
被關(guān)心和認(rèn)可，這是人類的另一個(gè)基本需求。
所以公司需要打造一種人們彼此尊重、彼此欣賞的企業(yè)文化。
這種企業(yè)文化并不是說你要一直給予員工無意義的贊美，而是需要你對員工的最大利益表示真正的關(guān)心。假意的關(guān)心毫無作用。
如果員工覺得同事們會(huì)關(guān)心自己的最大利益，他就更加容易接受批評性的反饋。經(jīng)理在坦率的指出員工需要做出哪些改進(jìn)的時(shí)候，也會(huì)變得更加自然。
當(dāng)然，員工也會(huì)感到更快樂。因?yàn)樗麄儠?huì)覺得自己不是被壓榨索取，而且真正的被在乎著。
