有專家表示，如果員工長(zhǎng)時(shí)間從事同樣的工作，就會(huì)覺(jué)得厭倦、沉悶，并且工作表現(xiàn)低于平常，雖然員工們都在忙碌，甚至表面還在微笑，但是心理層面上已經(jīng)開始失去動(dòng)力，可以這么說(shuō)，員工對(duì)工作從未厭倦過(guò)，那是不可能的。因?yàn)槿说纳頉Q定了人在長(zhǎng)期單調(diào)枯燥的工作條件下，重復(fù)同樣工作帶去的嚴(yán)重厭倦感。就像一個(gè)人久勞會(huì)成疾，員工的心理問(wèn)題也在多年累積后成為企業(yè)管理的“疾”。
那么管理者如何重燃員工的工作熱情，挽救員工工作的厭倦度?
讓員工有參與度
長(zhǎng)時(shí)間的員工會(huì)有一種被動(dòng)趨勢(shì)，就是管理者安排什么任務(wù)，他就完成什么任務(wù)，以至于這種被動(dòng)的任務(wù)完成形式，導(dǎo)致員工會(huì)漸漸對(duì)任務(wù)有麻木感。
管理者可以邀請(qǐng)員工去參與討論并制定所在崗位的描述，我能干什么，我會(huì)做什么，做什么是最適合這個(gè)崗位的，這些都是可以考慮的，管理者可以通過(guò)員工的參與度了解員工職業(yè)的發(fā)展空間，以及了解原本設(shè)置崗位上的不足，可以做出及時(shí)的調(diào)整。
讓員工有選擇權(quán)
當(dāng)管理者如果發(fā)現(xiàn)員工進(jìn)入?yún)捑肫冢敲淳鸵m時(shí)地進(jìn)行溝通，溝通期間可以詢問(wèn)員工最想做什么工作，在這個(gè)基礎(chǔ)上，你要讓員工了解，如果要做到那個(gè)崗位，必須具備的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。從什么方面可以學(xué)習(xí)和得到這樣的技能訓(xùn)練，給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他們有選擇權(quán)，而不是一味的控制他們，逼迫他們有激情。
工作倦怠不一定能夠看出來(lái)。盡管已經(jīng)感到厭煩，員工還是會(huì)努力維持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的責(zé)任。這也是為什么看起來(lái)大家都很努力，但是團(tuán)隊(duì)工作表現(xiàn)還是不盡如人意的可能原因之一。讓員工愿意與你傾述，不管是對(duì)于企業(yè)薪酬機(jī)制還是工作安排上，都可以通過(guò)局部的改善，為員工提供一個(gè)更好的解決方式，這樣不僅讓員工有自主權(quán)，更讓員工有歸屬感。
實(shí)現(xiàn)員工工作的多元化
管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦?ldquo;活”過(guò)來(lái)。這樣，既能明確員工的工作職責(zé)又能幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)立工作目標(biāo)，做一個(gè)員工進(jìn)步發(fā)展的助推器。
其實(shí)員工激勵(lì)不一定非得是金錢的激勵(lì)，還可以有上述的激勵(lì)方式，培養(yǎng)員工學(xué)會(huì)自我管理，管理好自己的時(shí)間、壓力和焦慮，幫助他們建立自信，與別人建立友好關(guān)系，讓工作重燃激情。
