牛津管理評論訊 常言說：好花須有綠葉扶，好漢須有朋友幫。領導者善于處理好與下屬的關系，從而贏得他們的衷心擁護和全力支持，使上下精誠團結，通力合作，是取得領導績效的關鍵，更是一名領導者升職的基矗美國克萊斯勒汽車公司總經理李。艾柯卡是知名度很高的世界經濟強人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一個很重要的原因在于他善于調整他與下屬員工之間的關系。
在組織中，領導者與下屬員工關系融洽，有利于領導方針、目標的實現。無數事實證明，一個領導者如果不善于處理與下屬的關系，難以贏得下屬員工的衷心擁護和支持，甚至他們釜底抽薪，拆自己的臺。離開了被下屬的支持與合作，領導者者則將一事無成。
著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，有一身好本事，可以安身立命;有一個好人緣，可以八面來風。美國著名發明家和政治家本杰明。富蘭克林說：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關系”。你還在為人際關系的問題而苦惱嗎?你想立刻擁有好人緣嗎?
社會是一個大舞臺，我們每天會扮演著多重角色，生活中：既為人父母，也為人子女。既是消費者，也是生產者。工作中：既是部下的領導，上面還有更高層的領導，所以我們又是別人的下屬。不同的角色決定我們會有不同的思考角度和側重點，應該怎樣在上級和下屬的角色轉換中找到平衡點，找到自己的定位和提高的方法，我來談談個人的想法!
一、身為下屬的時候
盡職盡責。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責是什么，因為你到這個職位來，最重要的工作是要完成這個職位上的工作內容。工作中要隨時向領導匯報遇到的問題和困難，讓領導了解工作的情況和進度。
虛心學習。在這個日新月異的信息式時代，學習是不止步的唯一方法。學習的途徑有很多，可以和同事相互交流，可以讀書看報，可以上網學習，可以參加培訓班，等等，除了這些方式外，其實我們身邊的領導也是值得我們學習的好老師，他既然能身為我們的上司，首先說明他具備扎實的專業知識，較強的綜合能力和素質，并且富有責任心，這些是部門領導必備的條件。
同時，每個人的性格不同，決定領導身上會有不同的優點，如：好學，謙虛，細致等等等，因為我們每天與領導一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們愿意用心觀察，虛心請教，我們可以從領導身上學到很多知識，不斷豐富自己。
將心比心。 我們身為下屬，要知道領導也是人，人非圣賢，有時在工作中也會有所失誤，比如，同一份工作，反復修改，重復讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心，如果我也處在領導的這個位置上，面對壓力，面對挑戰時，我是否也會犯錯呢?我當然希望得到部下的理解和支持!營銷學中，我們常說要將心比心，換位思考，才能理解客戶的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，相互體諒，相互支持，才會營造一個高效的團隊!
二、身為領導的時候
包容心。一個人，優點越突出，缺點也越明顯，身為領導者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學會客觀的看待下屬的優缺點，其實，聰明的領導者在致力于減少下屬的缺點的同時，還會更努力的發揮和培養他們的長處。
培養人才。能夠在一段時間里領導組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業后繼有人，使企業基業長青的管理者則更偉大。培養接班人是一個領導者工作中的重要內容之一。幫助員工培養、發掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發展空間，相信部下也會心存感激，愿意團結在你的身邊，為公司企業創造更大的價值。
不管你是作為上級，還是作為下屬，應當謹記“距離產生美”的原則。尤其作為一個領導者，應該與你的下屬保持適當的距離，以正確引導雙邊關系的良性發展。這個距離分寸的把握，與領導者平衡能力密切相關。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學，更是藝術，由此更見一癍。沒有任何具體的規則流程可供我們遵照執行;唯一我們可以確定的是，最大的責任者在于領導本身。在處理領導與員工關系中，領導是主動的，員工是被動的。領導疏遠了員工，員工也必然疏遠你;領導拉近了距離，員工也會拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領導自己的身上。領導風格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。
因此，當陳朗感覺到這樣的疏離感時，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經與員工拉開了莫大的距離?如果是，他應該主動走進員工，增加溝通。管理中出現的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經有一個管理學家說過，如果一個經營者聽不到來自員工的聲音，那么這家公司的文化就很危險了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領導者能夠懂得換位思考。如果領導者對于自己的上級也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什么樣的領導才能讓自己積極進齲“已所不欲，勿施于人。”不要等價價值觀
領導與員工關系處理的第二條黃金定律即“不要等價價值觀”。什么是等價價值觀呢?就是領導者將自身的價值觀等同于員工的價值觀，而要求員工按領導者的價值觀行事。這樣的表現最集中在加班問題上。比如筆者認識一家公司的兩位股東，他們兩個人為了公司業務發展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了;甚至兩個人都離了婚，全身心撲在企業中。他們以此為榮，認為我老板都這么拼命了，你員工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你員工有什么理由不加班。筆者倒要試問一句：你老板都離了婚，是否員工也應該去離婚呢?很顯然這家企業的問題就在與此，老板的價值觀和員工的價值觀并沒有形成交叉，而老板又用自己的價值觀去等價了員工的價值觀。
按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實這作為老板的想法而言并沒有錯，尤其是對那些希望開創自己事業的人來講更加正確。但問題是并不是每個人都希望成為企業家，也不是每個人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標準。
希望別人按照自己的意愿去進行行為的選擇，實際上是一種價值觀等價的問題。人都有價值觀，而不同的人，其價值標準很可能是不同的。如果你以自己的價值觀去衡量其他人的行為，就可能會引起紛爭。不僅僅是老板，職業經理人通常也是習慣以等價價值觀對待自己的下屬的。
三、為自己的幸福而工作
很多人可能會納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價價值觀來對待員工，那么怎么樣才能激發員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩健有余、激情不足，只重結果、不重過程。
真正的領導者應當讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個經理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業而拼命工作嗎?讓員工為團隊而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發其真正的戰斗活力。脫離了這個宗旨，任何激勵都無法真正有效。圍繞這個宗旨，制定系統的激勵方案，才能使員工自我鞭策、主動而為。
總之，譚小芳老師認為領導者，必須經得起事實的檢驗，自我省察的心智、用人長才及做自己所能貢獻的事。然而，今日卓有成效的領導者未必能在明日的環境變動下依然成功，為此，21世紀最大的挑戰是使企業具有一位能夠應對變革的領導者，企業要主動尋求變革，并且，視變革為企業的機會所在。
