企業中高層的管理能力有很多，但是其中9種軟能力尤為寶貴。
1.自我認知能力
領導者必須準確了解自己的強項和弱勢。美國的創新領導力中心JeanLeslie博士認為，一名優秀的領導者，必須時刻清晰認識6個關鍵問題：
我的優勢是什么?我如何做事與做事風格是什么?我是誰?我的責任是什么?我能作什么貢獻?我的人際關系如何?
2.學習的靈活多樣性
*下的管理者，個人應隨時自覺做好從經驗中學習的準備，學習靈活多樣性包括了四個部分：
智力靈活性是關于吸收和處理信息的能力。例如：對復雜環境感到舒適、解決問題的方法、廣泛閱讀、富有成效的求真。
人員靈活性是指與他人的互動。例如：政治敏銳、熟練的溝通、個人改進者、對情景做出反應。
變革靈活性是關于對變革的態度，以及在一個前進的，持續發展的環境中工作的能力。例如：不滿足現狀、有困難仍有所貢獻、引入新思維、引導變革。
結果靈活性是指把事情做好，然而，它不同與執行，是在初次情形和變化情景中取得成果。例如：能應對新的變化、建立高效團隊、適應強，能挑戰自我和他人、善于打破常規，提供資源支持。
3.情商
情商能夠幫助領導者處理自身的情緒和對他人產生的情緒。情商水平高的領導者具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業較投入， 為人正直，富有同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得，對于組織管理者而言，情商是領導力的重要構成部分。
當企業陷入困境，面臨生死存亡的考驗時，此刻企業的救世主往往不是那些高IQ和EQ的管理者，而是那些擁有高AQ的人，即所謂的逆境商數。
在逆境中反彈的能力。對于一個領導者而言，在逆境中僅僅擁有智慧與技能已經遠遠不夠，還必須具有極強的抗逆境能力才可能帶領團隊同逆境抗爭并閃爍出智慧的火花。抗逆境能力是逆境中其它技能的基礎，沒有此項特質其它的技能將很難發揮作用。
4.跨層級建立關系的能力
善于跨越企業組織層級，向他人展示自己的幽默感和善意，并且通過積極的商業行為來培養和他人的關系。因此，當今的領導力發展的定義已經不斷得到拓寬。它不僅指某個經理人的領導能力，而且指整個組織領導思維方式的發展。
創建層級部門對話、共同遠景和共享的承諾，以促進有效的組織變革
以底線業績為指導
傳授能立即加以應用的相關知識
培養*團隊和團隊*
在整個企業組織傳播領導力
提供自我發展所需的機制和機會
授權下屬與輔導下屬
5.催化型激勵
無法鼓勵團隊的領導者不可能獲取成功。在美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：如果沒有激勵，一個人僅發揮其能力的20%-30%;而在受到充分有效激勵時，其主觀能動性可以最大限度地被調度起來，能力則可以發揮到80%-90%.但當今領導力的發展使單向的激勵不能完全滿足企業的需求，領導者需要在激勵他人的同時成為催化型領導
引導管理者成為催化型領導，讓員工勝任，而非勝任當前任務;
領導者本身的心智在激勵時獲得成熟表現與滿足非常重要;
引導下屬選擇正確的行為克服工作中的困難，提升能力;
6.政治頭腦
影響人們實現目標的能力。這通常要求領導者懂得審時度勢、先思考后發言。國家的政治狀況和經濟政策對企業發展有著很強的掌控力和影響力，有時甚至影響企業的命運。領導者要有政治敏銳感，不是一句空話，是需要領導者不斷加強政治學習、時時刻刻關心國家的大政方針而得來的。誰的政治敏銳感更強，把握好政治導向，利用好政策因素，誰就能更好地享受到天時地利等外部環境，企業就會做得風生水起。
7.團隊的組建與高效領導
領導者應在公司內部建立信任、指明戰略方向、破除單干局面。高效團隊不是一二次培訓可以建成的。因為培訓只解決了“知不知道”的問題，卻解決不了“會不會 做”和“做不做”的問題。所以，高效團隊建設是一個長期的過程，必須經過“培訓+行為實施”過程的反復持續進行，讓員工真正掌握這些管理行為，結合自身狀 況來靈活應用，達到舉一反三的效果。高效團隊建設是必須的管理行為一旦成為企業日常工作，企業高效團隊自然形成。
8.創造信任與尊重的公司文化
自從網絡科技通訊發展之后，要做到這一點越來越難，但也顯得這在企業內部更為重要，信任和尊重在團隊成員特別是領導者當中仍舊被置于首位。在歐美的企業文化里，這種文化首先表現為尊重個人的尊嚴和價值，以及對員工的充分信任，大多數的公司很少采用命令式的管理，更多的是采用目標管理法，給予員工更大的工作自由程度。此外，注重職工的培訓與發展也是構成美國企業文化的重要組成部分，向客戶提供最優的服務，更是歐美企業的行動準則。
9.跨部門溝通能力
溝通能力的搭建無論是哪個階段都是領導者必須具備的關鍵能力，在企業發展的歷程中，部門的跨界溝通也越顯重要，特別是用言語表達目標并啟發激勵他人是至關重要的，傾聽也同樣如此。溝通和傾聽是許多領導者必須掌握的關鍵軟技能，跨界溝通的本質是通過信息的交換與對方達成一致，并在這個過程中很好的維護雙方的關系，而遺憾的是當今大部分的領導者卻忽略了溝通原本的目的，在多數情況下將與原本的期望演變成毫無意義的部門爭執。
(來源：價值中國網)
