企業管理者的天職給錢，員工未必快樂，只有讓其為實現自身夢想而工作，他們才會感到力量無窮;給獎勵，員工未必滿足，只有讓其看到上司的肯定和重視，他們才會被真情打動。這是赫茨伯格的“激勵—保健”理論給人的啟發。

人們通常認為，滿意的反面就是不滿意，如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會感覺到滿意了。然而，研究表明，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。

美國心理學家赫茨伯格在對9家公司大約200名員工進行訪問調查之后發現，能給人們帶來工作滿意的是一些特定因素，比如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作責任、晉升等等，企業管理者把這些叫做“員工激勵因素”;而使人們覺得工作不滿意的卻是另外一些特定的因素，比如公司的政策、行政管理、工作條件、薪金等等，他把這些叫做“保健因素”。企業即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安撫員工，減少他們的不滿意，卻不能激勵他們，使他們滿意。因此，赫茨伯格建議管理者們要更加注重員工的成就感、認可、工作責任。顯然，能讓員工滿意并獲得激勵的氛圍，才能給員工快樂感、滿足感。

企業管理者要定期給員工制訂有挑戰性的、員工能認同的工作目標以及考核辦法，完成目標會滿足其一定的需要，讓員工感覺到是在為目標和自己的需要工作而不是在為上司或老板工作。

企業管理者和員工一起制訂個人發展目標和職業生涯規劃，讓員工意識到通過工作目標的完成，可以實現個人的發展目標和人生的職業目標，企業管理者引導工作目標和個人目標走向統一，員工的抵觸心理會大大降低。重視員工激勵，員工的工作和發展目標實現要與個人需要的實現緊密聯系。這是本質。用目標和激勵調動員工的積極性并減少員工的惰性，這個方法比較實用。有個老漢，為了讓驢努力拉車，在驢頭前面掛了一把草，驢為了能夠吃到草而努力拉車。這個故事雖并不可取，但其寓意發人深思。堅持原則、恩威并舉。負激勵和正激勵一樣重要，要堅持兩手抓，兩手都要硬，涉及到原則性的問題，該嚴懲的一定要嚴懲。

在策劃網絡營銷方案時，必須把網絡作為快速反應的重要工具和手段，并在協調質量與服務的基礎上建立快速反應機制，提高服務水平，能夠對問題做出快速反應并迅速解決，以達到企業與顧客雙贏的結局。

現如今，人才是企業最重要的資產，如何吸引并挽留人才，在日益注重領導藝術的今天，這項看似簡單卻具有其獨特魅力的管理策略，已逐漸成為各大企業經理們必修的功課。

激勵是一門藝術，懂得投其所好，避免現金誘惑成為企業激勵機制的主導，讓員工快樂工作，這必能收到最佳效益。

一位從事業務銷售的朋友對我說，在公司，最讓他激動和難忘的，不是他拿到月份銷售業績冠軍時，而是他當了銷售冠軍后，他的主管和老板特地到家里來祝賀時的情景。他說，那天，他的主管和老板帶來的感謝信上，竟然寫出了每個家人的名字，當時心里涌動出一股被肯定被重視的驚喜，使自己日后更看重這份工作，更加努力創效。

有家公司給員工設了一筆夢想基金，凡是在年度實現目標的優秀員工，都將拿到5萬元的夢想資金來實現自己的夢想。那么，這整整一年，員工們都在為了盡快實現自己的夢想工作，而不僅僅是為了錢。試想，有什么能比實現夢想更讓人心受到鼓舞呢?

鼓舞士氣、企業管理者讓員工快樂工作應該是領導者的天職，一個稱職的企業管理者，企業管理者不一定要有絕佳的口才，卻一定要有關愛員工之心，企業管理者一定要有讓員工快樂工作之能，這樣才能得人心、創奇效。

當有的企業管理者們認為他的公司無論薪水福利還是工作環境都已經夠不錯了，卻不明白為什么員工還是不夠積極振作、還是有人跳槽時，那也許就應該考慮一下赫茨伯格的建議了。