生產型企業發展經營具有生產環節分工較細、班組較多的組織架構特點，這種架構的特點就決定了管理者在工作中，對人的管理要求較高，作為員工管理的角度來看，管理者普遍希望自己的員工擁有對工作負責、盡心的職業素養;不過很多時候事與愿違，員工不求上進、生產的產品品質不達標、惡意的破壞模型、故意拖延時間效率低下等問事處題，是企業發展經營在實際經營的經營中經常會遇到的問題。

更讓管理者頭疼的是，很多非常明顯的問題，而不但員工意識不到，就連相關的班組長也根本不予理會，錯誤不斷的重犯。開會、開處罰單等措施根本無濟于事，并且員工根本不吃處罰單這種做法，一線員工的人力緊缺更讓員工們變本加厲，甚至動輒以辭職相威脅。

以上問題是生產型企業發展經營里常見的問題，人員數量的增加必然會產生以上的問題，經營者應該轉變角度來看問題，如下例所示：

洛克菲勒早年去一個自己買下的油田視察，發現油田管理極度混亂，他把管理者叫來一頓臭罵：“為什么我一天就能發現的問題，你們天天都發現不了?”油田經理淡然回答道：“先生，這是您自己的油田。”洛克菲勒五十歲之后，開始致力于讓每一個管理者都對“自己的油田”負責!

從洛克菲勒的例子可以看出，企業發展所有者與員工站的角度不同，因為企業發展是投資人的，所有的成本、耗材的浪費都會直接影響到投資人的收益，所以會更加關注企業發展效益，而員工做為被雇傭者，主人翁精神明顯缺乏，如果員工認為企業發展的發展與自己沒有太大關系時，往往就會做出與投資人完全相背的舉動。

讓員工把握自己利益

生產型企業發展要改變員工的管理思維，必須將企業發展的發展與員工的利益緊密聯結在一起，讓員工根據自己的勞動來獲取相應的利益，才能真正激發員工的工作積極性，豪無疑問，物質性質的金錢收入是員工的第一需求要素，企業發展者必須做到要讓每一個員工為他們自己工作，多勞多得，混時間得不到利益。

韓特健企業發展是一家成立五年的生產型企業發展經營，從最初的作坊式生產，10幾個員工到現在的300多員工，經營中一直使用早期的管理方式，員工每季度漲一次工資，大鍋飯的思想極其嚴重，員工惡意怠工、拖工現象頗多，由于生產與績效無關，導致返工率居高不下，并且內返的產品當事責任人根本不去理會，而是班組長自己處理;因為習慣了大鍋飯性質，員工的學習力很低，技術部人員在為員工講解技術時，員工的心態就是糊弄了之，導致每個班組的技術提升基本效，技術提升滿足不了市場的要求，到達市場的產品返工率競然高達15%以上，客戶萎縮嚴重，企業發展經營的發展遇到瓶頸。

經營者意識到如果不進行變革的話，企業發展的發展必然會遇到巨大的危機，為了重新激發基層員工的工作激情，韓特健企業發展導入的新的績效管理制度，通過對成的核算后，對一線員工采取計件工資制度，對高級技師、中級技工、普通技工采取加工量基數的要求，每件產品給予單件的計件費用，并要求員工的返工率不得超過3%，超出比例后計件工資降一半，并且規定如果組長協助員工處理產品的話，將從員工的計件工資里提取30%每件的費用轉給組長，做為組長的代理傭金。

計件工資制度實行后，韓特健的生產線發生了翻天覆地的變化，返工率驟降到2.5%，員工爭先恐后的要求生產加量，并且非常主動的向技術人員、班組長詢問技術改進的問題，同時混日子的狀況不再出現，組長真正實現了有效管理。

韓特健的企業發展經營情況是現在很多生產型企業發展經營都在面臨的問題，人員數量在不斷增加，但相對應的績效設計卻并不到位，這種情況下就會滋生很多的蹭、混現象，企業發展經營必須變換管理方式，促使員工從“被動執行”轉變為“主動創造”，讓員工從為別人做事的思想轉變成為自己做事的正確軌道上。

18世紀，英國將囚犯運往澳洲做工。運輸承包給私人，政府按上船時運的人數付費。船主為牟暴利嚴重超載，囚犯死亡率奇高。政府無奈改制：由上船時按人數付款，改為下船時按人數付款。死亡率驟降到1%。

績效機制的設置要遵循權力設計、責任明確、獎懲辦法三大體系來梳理，確保責、權、利劃分清楚。同時對負責重要考核模塊的人員也要導入績效要求，以使其能公平、公正的保證機制的進行，上面案例中的韓特健企業發展經營在關鍵的質檢模塊里，對質檢人員導入了績效機制，要求他們嚴抓質量，一旦經質檢通過的產品在市場造成的返工率達到3%即給相關質檢人員500元的績效處罰，反之，則得到1000元的績效工資，這種規定下，質檢人員自然不會拿個人利益冒險，對質量工作的嚴控，也使得公司的質量快速上升。

機制來促進正常運轉

企業發展經營在導入正確的績效機制后，必須有一套配套的管理機制來促進績效管理的運轉，為了避免在運行過程中的考核方與員工造假的情況，導入第三方監管是最為公平的考核方式，由公司主要領導與技術人員組成第三方小組，對考核人員進行定期抽檢、結果檢查等方式，以確保績效小組能正確履行責任。

劃分事業制、員工計件制等形式都是能有效調動企業發展經營效率的方式，中國的美的電器實行了事業權體制，也是將權責利有效分配，為美的的企業發展經營持續發展打下了堅定的基礎。

讓員工為自己的效益負責，可以最大化的激發員工的工作激情，淘汰掉阻礙企業發展經營發展的瘦狗類員工;生產型企業發展經營如果能選擇好自己的正確激勵方式，設制好一套有效的機制，可以有效的避免人員臃腫下滋生的各種不良情況，設計好良好的組織架構，導入執行力、規劃力強勢的人力資源管理部門，可以讓企業發展經營的激勵機制在設計與執行上得到更佳的結果，建議需要進行員工激勵系統整的企業發展經營，先建立強熱執行主導的HR部門。