關鍵員工的去留對醫(yī)院具有舉足輕重的影響。如何有效管理關鍵員工是醫(yī)院在學習貫徹科學發(fā)展觀、增強核心競爭力，建設和諧醫(yī)院迫切需要解決的問題。

1. 核心能力的增長——激勵核心員工

對核心員工進行激勵時要考慮到他們的個性和心理預期，針對不同的情況，采取不同的激勵辦法，只有這樣才能激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。我院近年來根據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力引進和培養(yǎng)了中西醫(yī)學科帶頭人。醫(yī)院在加大投入的同時，狠抓管理。現(xiàn)在醫(yī)院中西醫(yī)人才搭配合理、學科領軍人才齊備、人才梯隊建設不斷優(yōu)化，在建設研究型醫(yī)院、現(xiàn)代化示范醫(yī)院方面取得了顯著成績。首先，醫(yī)院制定了核心員工的激勵評價辦法、定期進行考核評估;其次，以考核評估結果為依據(jù)，兌現(xiàn)獎懲;第三，注意考核評價的效度和信度，增強激勵的正效應。現(xiàn)在，醫(yī)院內(nèi)部中西醫(yī)之間、醫(yī)護之間、行政后勤管理之間以及醫(yī)療、科研、教學及管理之間達到了和諧和平衡，增強了醫(yī)院的核心能力。目前，醫(yī)院無論是業(yè)務量，抑或是醫(yī)療質(zhì)量、科研水平均是歷史最好時期之一。評價一種激勵辦法是否合理的標準是看激勵后員工能否為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。

2. 核心能力的保全——制衡核心員工

核心員工掌握醫(yī)院的“主營業(yè)務”。如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到競爭醫(yī)院從而對醫(yī)院很不利。適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的醫(yī)院精神和合作意識，避免他們因受到醫(yī)院的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使醫(yī)院為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工因個人愿望過于膨脹而做出有損于醫(yī)院利益的行為。這些約束和制衡措施包括：

(1)招聘把關

越來越多的公司認識到如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業(yè)帶來巨大損失，因此科學招聘是管理核心員工的第一步。醫(yī)院亦是如此。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻精神和團隊合作意識。

(2)適當分權

不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制醫(yī)院的關鍵技術和重要權利，例如：采用技術小組或團隊的形式，注意各層級人員的培養(yǎng)和相互協(xié)調(diào)。

(3)培養(yǎng)內(nèi)部人才市場

即形成醫(yī)院內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給核心人員形成壓力和動力。

(4)注重知識產(chǎn)權及相關法律問題

如對員工職務發(fā)明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律的醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。

3. 核心員工的動態(tài)管理

醫(yī)院間的競爭歸根結底是人才的競爭，更準確地說是核心員工的競爭。醫(yī)院應當珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著醫(yī)院核心能力的流失，進而導致醫(yī)院效益價值的流失。更嚴重的還會使醫(yī)院陷入困境。對核心員工的管理應注意動態(tài)管理，表現(xiàn)在兩個方面：

(1)加強溝通

同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面醫(yī)院可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見;了解他們對職業(yè)發(fā)展機會，人際關系和工資等的滿意度如何。并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，以不斷促進員工的關系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。

(2)定期評估

每隔一個季度或一年，對醫(yī)院核心員工管理的現(xiàn)狀進行評估，評估指標可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大;醫(yī)院能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本院;同業(yè)其他醫(yī)院在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本醫(yī)院是否采取了對策等等。然后根據(jù)評估情況，不斷完善各項管理工作。