員工忠誠是稀缺資源，高薪、福利、獎金、升職都爭著為忠誠買單。但是，不管企業怎么大方，效果還是不夠好。誘惑不成，就退而求其次，買保險吧。在歐美，“雇員忠誠險”很流行，幾乎每家公司都為自己關鍵職位的人員投保，以確保公司不會因員工背叛而導致災難�？稍谥袊�，“雇員忠誠險”推出10多年，卻一直無人問津。在福利相對比較差的餐飲行業就更沒有給員工 “買保險”一說了。當餐飲行業頻頻面臨“用工荒”的時候，企業的管理者是否應該捫心自問：“到底什么樣的員工對企業是忠誠的?”“留住這些忠誠的員工，你是否舍得為他們買保險?”

一、“領導”對員工忠誠的誤讀

“雇員忠誠險”之所以在中國遭遇“滑鐵盧”，不是說中國企業不重視員工忠誠，而是表明中國企業領導者對贏得員工忠誠很有信心，即使這種信心多少有些盲目。對一些企業的領導者來說，“聽我的話，跟我走”的員工就是忠誠的員工。在這種觀念中，領導者本身“我”成了員工忠誠的關鍵詞之一，這就是對員工忠誠的最嚴重的一個誤讀。因為對領導者的忠誠只是員工忠誠的最低級的表現。

哈佛大學教授喬西亞·洛伊斯早在1908年 《忠的哲學》一書中表明：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻。”

書中還進一步闡述了忠誠的三類表現，一類是忠誠于個體，即對某個人忠誠，比如忠誠于企業的領導者;一類是對團體的忠誠，比如忠誠于企業本身;另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠于某個組織里面的人，同時也忠誠于這個組織。進一步研究證明，對組織的忠誠要比對個體的忠誠穩定，對原則的忠誠又比對組織的忠誠穩定。

將對領導者個人的忠誠，升級為對組織和原則的忠誠，無異于為員工忠誠上了一道無形的保險。

二、員工對企業忠誠的表現

員工對組織的忠誠通常表現為三種傾向：一是接受組織的目標和組織的共同價值觀;二是渴望成為組織中的一分子，并以此為榮;三是愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，共渡難關。

然而員工對原則的忠誠表現為兩點。其一是服從不盲目。王石的接班人郁亮曾說過：“執行董事長的話要過夜。”意思是，即使是領導的命令也不能盲目執行，而是要以企業利益為出發點，進行更全面的考慮。全面考慮后，再反饋自己的意見。

其二是思維不趨同。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時，田島道治為董事長，兩人常有不同意見，田島道治想要離開。對此，盛田昭夫說：“如果你發現我們在一切問題上的意見均一致，那么這家公司確實沒有必要給我們兩個人發薪水。正是因為我們有不同意見，這個公司才會少犯錯誤。”可見，員工的差異性對企業的發展有巨大的價值。當然，員工對原則的忠誠也體現了忠誠的最高境界：一種忠誠于優秀的工作態度。