酒店員工特點決定了員工穩定率是酒店人力資源管理的基礎。酒店從業人員有兩個最為突出的特征，一是年齡普遍偏小;二是文化素質普遍偏低。這就決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性;在事業上剛剛起步，職業發展方向迫切需要規劃與引導;在生活上多為打工族，自理能力和認知能力有限。這些特點使得酒店員工隊伍呈現出較高的流動性。酒店人力資源管理必須以穩定員工為基礎。

酒店內部管理特征決定了員工執著從業是酒店內部管理的重點。酒店組織結構一般具有三個顯著的特征，一是部門專業化。酒店服務與生產是典型的專業化程度較高的行業，一般采取部門專業化設置和管理。二是控制層級化。酒店員工之間有典型的命令與服從關系，管理和服務的指令一般是通過決策層、管理層、督導層、執行層四個層級關系進行傳達和執行。三是運作規范化。

酒店的經營管理工作和服務工作是勞動密集型和感情密集型工作，賓客對服務的感受直接影響到酒店的經營管理目標的實現等，這就決定了酒店的管理工作必須運作規范化，這樣能最大限度減少員工行為的隨意性。但同時帶來的負效應是：專業化使服務工作變得單調乏味，容易產生厭煩情緒、疲勞和緊張感，致使生產率降低;控制層級化不利于組織成員的勞動協作和應變配合，使個人、群體和組織容易喪失應有的靈活性;運作規范化容易使酒店發生部門之間的管理沖突，使得勞資矛盾容易激化，團隊精神和組織凝聚力容易受到威脅。負效應的結果使得員工厭惡所從事的職業。因此，員工能否專心工作直接影響酒店部門專業化、層級控制化和運作規范化管理效果。

酒店產品與服務的特征決定了員工態度是酒店人力資源管理的重心。酒店產品有兩大特征，一是由滿足客人物質享受的各類設施、物品等有形產品所組成;二是由滿足客人精神享受的服務所形成的無形產品所組成。由于酒店產品與服務產生過程的這種特殊性，員工對酒店服務程序的理解與執行就存在較大的靈活性，這也是影響顧客感受酒店產品與服務質量關鍵因素。要確保員工在接受服務操作程序的準確性，除了有顯形嚴格的培訓外，更重要的是隱性的員工的工作態度，而工作態度直接來源是員工對待工作的認真程度。

因而，酒店員工和內部管理及其酒店產品與服務的特殊性給酒店的人力資源管理帶來了較大的難度，那么如何穩定員工，打造一支愛崗敬業的隊伍呢?從總體上說要牢固樹立“以人為本”的管理理念，實施以下主要策略：

策略之一：改善員工薪酬福利制度，保持物質刺激動力

酒店薪酬福利是酒店對員工作的回報和補償，是影響員工穩定率的重要因素。一般來講，影響員工對酒店薪酬福利的評價的因素有三：一是員工對薪酬福利的理解程度;二是員工實際得到的薪資數額;三是對比薪資水平。目前不少酒店的薪酬福利在當地水平偏低。因此，在開展薪資認知教育的同時，調整目前工資結構和工資水平是保持物質刺激動力，提高員工穩定程度的關鍵。

策略之二：改進員工績效評估體系，保持精神鼓勵動力

績效評估是整個酒店人力資源管理的控制系統，有監督、控制、反饋并最終提高組織績效的作用。目前，大多數酒店員工績效評估采用目標管理法，這種形式績效評估是針對員工過去某段時間的工作進行的，是一種過去式，而對于培訓信息和引導員工成長方面很少涉及。因此，要將過去式為主的酒店員工績效評估體系改變成為“將來時”為主。首先要改進“員工工作評估表”，要通過績效評估來引導員工實現職業發展，這樣做，有利于員工認識到自身的興趣、價值、優勢和不足;有利于員工獲取酒店內部有關工作機會和職位的信息;有利于員工確定職業發展目標;有利于員工制定行動計劃，以實現職業發展目標。

策略之三：改革員工培訓開發模式，保持持續發展動力

要從制定培訓開發的年度計劃上下功夫，年度培訓計劃的落實是員工可持續發展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。

策略之四：改造短期雇員制度機制，保持員工忠誠動力