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分析

一個企業，老板就像是司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解交通狀況和交通法規，還要為車子本身及全車人的生命安全著想。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還會抱怨這不好那不行，甚至還吵著要聽音樂。這個時候，司機與乘客如何磨合才能共同度過一個愉快的旅途呢？

從小到一件事大到一個企業，不可單純依賴“人制”去進行約束，要用科學的制度去規范才有實效。很多百年企業成功的關鍵在于它的“選育用留”的機制，對員工的選拔培養、理念素質、激勵機制等，都有系列的做法和規定。這是企業進行員工管理的成功經驗，更是對一些“愛出位”員工進行管理的良好手段。就好比，每個企業里總有那么幾個不十分聽話、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調”，特立獨行的提意見，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們為公司兢兢業業，業務能力強，工作完成的很好。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應付呢？

1、尊重員工價值“合理獎懲”

如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更愿意支持你的決定。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。以前那種把管理職務當官銜、把員工當作工具的“家長式”作風應當被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。

2、常與“出位員工”有效溝通

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經常就員工所承擔的工作進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工的工作進展和工作難題，并及時為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個小組、部門，乃至整個企業的工作協調進行。

3、客觀的評價，誠懇的贊揚

企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。

評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

4、崗位匹配授權，維護員工利益

企業管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各個環節都能夠有效運營的過程。這種合理的授權過程可以有效地提高企業的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著他獲得信任，從而就會迸發出更多的工作熱情和創意。

盡管許多中小企業都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個股東掌握著企業的控制權，形成企業組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業迎接挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產生“眾志成城”的效果。同時，企業還應為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃，幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法，然后盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。

5、構筑員工的企業文化核心

營造良好的企業文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，進而才會留下來并對企業更加忠誠。

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