尷尬而重要的內部培訓師

企業內訓中常常有這樣兩個場景：一個是企業外請來的培訓師，旁征博引，滔滔不絕，大家聽得熱血沸騰，且時而釋懷大笑，可是聽完后卻感覺和企業的實際、自己的工作關聯不大，留在腦海里的除了精辟的比喻和生動的案例外，再沒什么了；另一個則出于貼近企業實際的考慮，尤其是在專業技能培訓方面，企業安排員工擔任內部培訓師，但要么是因為企業文化的原因，員工怕惹來招搖之嫌不愿意做內部培訓師，要么是應了那句歇后語“茶壺里煮餃子——有料倒不出”，內部培訓師的表達能力和培訓技巧實難恭維。兩個場景一對比，外部培訓師講授的內容“隔靴搔癢”，內部培訓師講授的技巧“捉襟見肘”。

相對于外部培訓師，內部培訓師更加了解企業，培訓更能針對企業的實際需求，培訓的內容很可能就是企業急需解決的問題，而且費用一般較低；同時企業人力資源部對內部培訓師的專業技能和培訓技巧等也比較了解，培訓質量更容易控制；而且內部培訓師制度還將有利于營造企業學習型組織的內部溝通交流氛圍。

內部培訓師的重要性和企業培訓內容的獨特性成正比，企業需要的培訓內容越具體、越特殊，內部培訓師越具有不可替代的作用。比如，A企業屬于紡織制造型企業，在紡、染、織、整等工序環節的技術培訓具有很大的獨特性，B集團從事電力機械設備制造，除了制造環節的技術培訓具有獨特性之外，在提供成套產品的營銷等環節還需要針對企業產品特點的項目管理等培訓內容，兩家企業的培訓都特色鮮明，外部的通用培訓很難滿足內部需求，必須由內部培訓師進行相關培訓。

我們不禁感嘆：如果企業的內部培訓師也能具備外部培訓師的培訓技巧和能力，企業培訓工作的效果會該有多大提升啊！那么究竟怎樣讓企業內部培訓師“閃亮登場”呢？

規范資格，進行內部培訓師認證

隨著企業對培訓工作重視程度的日益提升，社會上的培訓師認證也火爆起來，《英國劍橋國際培訓師專業資格證書》得到全球169個國家和地區的認可，我國勞動和社會保障部也已經頒布《企業培訓師——國家職業標準（試行）》，中國職協組織有關專家進行了試題開發，初步建立了企業培訓師職業資格認證試題體系。

企業內部培訓師也可以進行認證。其中的工作要點主要有三個：一是設定內部培訓師任職資格，從學歷、經驗和能力等各方面對內部培訓師提出要求。比如愿意從事培訓工作且工作認真負責；具備良好的書面和口頭表達能力；掌握一定的培訓技巧，能夠調動課堂氣氛；善于分享，能夠耐心、深入淺出地講解問題；能夠規范化地開發和編寫教材等。二是成立由公司高層參加的“培訓師評審委員會”，這樣能夠得到公司高層對內部培訓師工作的支持，便于人力資源部等培訓組織部門開展工作。三是可以安排“臨時培訓師”，避免認證工作影響企業突發培訓需求，保證內部培訓師認證制度的可操作性。

內部培訓師認證流程：

1 各部門參照公共的內部培訓師任職資格，根據部門培訓計劃推薦培訓師人選與培訓課題。

2 人力資源部初審后，對內部培訓師人選組織集中培訓，并開始規范化地開發編寫教材。

3 接受培訓后，內部培訓師成為見習培訓師，并開始進行試講，由學員和培訓組織部門進行評估。

4 評估結果報送公司培訓師評審委員會審查，確定獲得內部培訓師資格名單。

5 對于未取得內部培訓師資格的，在公司需要時可聘其為臨時培訓師，其培訓效果評估同樣應用于職級晉升。

通過嚴格選拔成為內部培訓師的員工將更加珍惜來之不易的內部培訓師資格，努力做好培訓工作。

需要說明的是內部培訓師的認證決不是為認證而認證，換句話說不是像考證一樣，試講不等于模擬上課，而是將認證工作安排在內部培訓師需要完成的培訓工作中，這樣既給予內部培訓師一定的考核壓力，又不耽誤內部培訓師的正常工作時間。

明確職責，做好培訓效果評估

內部培訓師是員工的兼職行為，不能因為承擔培訓任務而影響本職工作，所以需要明確內部培訓師的職責，讓他們清楚企業對自己的要求。職責內容一般包括總結專業經驗、提高培訓水平和遵守紀律約束等。可以借鑒崗位說明書中工作職責描述的形式逐條列出，比如：內部培訓師需要收集資料，總結本專業領域的管理、技術或操作經驗；內部培訓師需要不斷學習，消化外部培訓課程，提高講授水平；內部培訓師不應推托或無故缺席，若有特殊原因需調整培訓時間，應提前通知人力資源部或其他培訓組織部門；等等。企業將內部培訓作為常規性工作來做，就必須對內部培訓師有所約束，并且營造鼓勵企業內部傳授知識和經驗的企業文化氛圍。

內部培訓師的不同態度對企業培訓工作的實際效果有直接影響，比如有的人精心準備授課內容，努力提高培訓水平，而有的卻敷衍了事，不顧學員的接受情況，所以需要對內部培訓師進行考核與評估。評估分數在做到充分量化、客觀公正的基礎上，可以與內部培訓師的績效考核掛鉤，或者成為其職級晉升的要素之一。筆者在為案例中的A企業設計《職級評審制度》時，技術序列人員的職級評審要素中，除了專業證書、技術成果等要求之外，還將“擔任內部培訓師的培訓效果”作為評審要素的評分項，按照一定的權重進行打分。因為績效考核和職級晉升與切身利益相關，所以便能夠在很大程度上督促內部培訓師做好培訓工作。

對內部培訓師培訓工作評估的原則是：全面，從培訓前的準備工作到培訓后的效果；客觀，分清是否是內部培訓師能力范圍內可以實現的，否則便不能拿來評估內部培訓師；系統，從培訓內容、培訓形式、培訓技巧到培訓教材，所有影響培訓效果的因素都需要考慮。

對內部培訓師的評估可以按以下五個維度進行，評估形式可以采用問卷調查打分，學員訪談等，由學員和培訓組織部門共同進行評估。

內部培訓師評估范圍

培訓前準備工作：●教材及案例的開發和編寫規范充實

●不無故缺席，若有特殊原因需調整，提前至少一周通知培訓組織部門

培訓內容：●培訓內容全面系統、條理清晰

　●課程內容結合學員工作實際，正是學員期望學到的，有助于學員從事的工作

　●課程內容對學員而言難易適當

培訓形式：●能夠使學員參與到培訓中，具有互動性

　●培訓形式適合學習內容的需要

培訓技巧：●具備足夠的背景知識和專業素質

　●能使學員保持對課程內容的興趣，根據學員特點，創造良好學習氛圍，能夠耐心講解內容

　●時間安排合理（包括總時長、課間休息等）培訓教材

　●培訓教材內容詳盡，易于理解

　●培訓案例清晰，對學員實際工作有幫助

　●課件有助于學員更好地消化培訓內容

對內部培訓師的培訓效果進行評估，人力資源部等培訓組織機構需要事先與內部培訓師做好溝通工作，明確評估的目的不僅在于督促內部培訓師認真準備培訓內容、提高培訓技巧等，更重要的是幫助內部培訓師提高培訓效果。因為擔任內部培訓師多半是員工的兼職行為，事先的溝通可以避免內部培訓師對培訓評估可能產生的抵觸情緒。

有效激勵，設計職業發展通道

擔任內部培訓師可不是件輕松的差事，既要準備好培訓內容，還要接受培訓效果評估，于是很多有經驗的員工不愿意做內部培訓師。如何激發這類員工的積極性和興趣呢？這就需要做好內部培訓師的激勵工作，激勵手段可以多樣化，針對內部培訓師所需，并且在企業能力范圍內。具體可以采用以下手段：

●為內部培訓師不定期地舉行“培訓師技能訓練”等相關培訓。相比之下，外部培訓師的培訓技能更加專業，可以“取外部培訓師之長，補內部培訓師之短”，讓內部培訓師在親身感受外部培訓師富有感染力的培訓中，漸漸提高自己的培訓技巧。

●為內部培訓師提供課件開發、教材編寫、課程講授等方面的資源與支持。歷任內部培訓師不斷更新培訓教材，還將有利于企業固化技術成果，進行知識管理。

●給予內部培訓師一定金額的書報費補助；

●內部培訓師可以優先參加其講授領域的外部培訓。他們參加外部培訓后，再結合企業的實際進行思考消化，在公司更大范圍內實施有針對性的培訓，可以有效地克服通用型的外部培訓與企業實際結合太少的問題；

●各部門在不影響工作的前提下，給予內部培訓師工作時間等方面一定的支持。

●為內部培訓師設計職業發展通道。可以為內部培訓師設計“培訓師”、“高級培訓師”和“資深培訓師”等不同的級別，規定相應的工作經驗、業績表現、培訓時長以及評估分數等。這有些類似于將推行“六西格瑪”項目的技術人員分成“綠帶”和“黑帶”，讓內部培訓師在發展目標的激勵下，不斷提升業績，努力完善自身素養，提高培訓水平。在保護企業知識產權的前提下，行業領先企業的內部培訓可以面向同行業或相關行業，甚至是希望向標桿企業學習的廣大企業中去，其中的經濟效益不言而喻，在企業擴大知名度、提升無形資產方面的價值更是不可估算。

現代企業打造核心競爭力的一道亮麗風景線就是內部培訓師隊伍。國際知名公司大都擁有自己的內部培訓師隊伍，通過“培訓培訓師”（Train the trainer，TTT），在公司內部設立一個固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為培訓師。上海通用汽車采用TTT的方式來開發課程和進行自我培訓，寶潔90%以上的培訓都是通過TTT方式完成的。因為在企業內部找不到合適的人選，或者內部培訓師培訓技巧不高，而“因噎廢食”忽視對內部培訓師的培養絕非明智之舉，只有對癥下藥，解決問題，組建一支穩定、專業的內部培訓師隊伍，方能為企業的基業常青注入勃勃生機！