一、企業文化研究現狀及分析

20世紀70年代末，隨著日本企業迅速崛起，西方學者開始關注企業文化。20世紀80年代末，威廉·大內的《Z理論》(1981)、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業文化》(1982)、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優勢》(1982)等專著，掀起了研究企業文化的熱潮。

學術界正式出現“企業文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學季刊》，Pettigrew在“企業文化研究”一文中首次使用(韓巍，2004)。很多學者曾嘗試定義企業文化，Willem Verbeke(1998)發現了54種企業文化定義，再加上一些不被重視或新發展的定義，可以說其定義相當豐富。Schein(1985)的定義受到廣泛認同，認為企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。

20世紀80年代，關于組織文化方法的研究出現了兩個學派，一個是以美國麻省理工學院的Edgar H.Schein為代表的定性化研究學派，另一個是以密西根大學工商管理學院的Robert Quinn為代表的定量化研究學派。20世紀90年代以后，組織文化研究出現四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業效益和企業發展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究(趙瓊，2002)。進入21世紀以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關的研究，都更加的深入、細分和科學。

企業文化與人力資源管理有著非常密切的聯系，但在人力資源管理研究領域中較少考慮企業文化，Robert等人(1999)認為其原因可能是測量企業文化困難，相應測量工具有效性低。

Sackmann(1991)曾經對研究文化的方法做過權威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人(Outsider)的立場進行調查，然后加以演繹的模式;另一類是以局內人(Insider)的立場進行調查，然后加以歸納的模式。從外部調查，以實證主義為基礎，收集、整理、分析數據，期望建立普遍的法則，文化往往被當作一個可控的組織變量。從內部研究，致力于對文化的完整認識，強調所獲知識的情景特殊性，但不能總結情景以外的知識(Sackmann，1990)。研究轉型經濟下的企業文化，是從宏觀層面分析問題，課題組將主要采用第一類研究方法。事實上，近期的企業文化測量研究發展迅速，如Allen和Dyer(1980)、Cooke和Lafferty(1983)、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O’Reilly等人(1991)、Quinn等人(1991、1998)、John和James(1992)、鄭伯壎(1993)、Denison(1995)、占德干和張炳林(1996)、Goffee和Jones(1998)、Krumbholz和Maiden(2001)、Eric和Rangapriya(2005)等人開發的測量工具，推進了企業文化對人力資源管理的定量研究。

二、企業文化對人力資源管理的影響

企業文化因其巨大的影響力而倍受關注，學者們從宏觀和微觀兩個層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關注企業文化對企業效益的影響，一批學者(Cameron and Freeman，1991;Kotter and Heskitt，1992;Divedi，1995;Denison，1997)積極地探討了二者關系。在微觀層面，主要關注企業文化對員工態度和行為的影響，如將企業文化視為組織承諾(Lahiry，1994;余凱成，1996;Van，2000;Moon，2000;劉小平，2003;McKinnon，2003;劉小平、王重鳴，2004)、工作滿意度(Johnson and Jocelyn，1998;彭世勇，2003;McKinnon，2003)、離職意向(Van，2000;Herndon等人，2001;Egan等人，2004;吳紅梅，2005)、組織公民行為(Organ，1988;鄭伯壎，1993;傅永剛、許維維，2005;Bragger等人，2005)、工作績效(Quezada等人，2003;唐均等，2004)等變量的前因變量。雖然微觀層面的實證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻僅是定性分析。

Barrett和Bass(1976)評述許多工業與組織心理學研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對組織問題的理論和實際方案的發展。在他們回顧跨文化工業與組織心理學文獻的時期，文化沒有被作為一個重要的解釋人力資源管理的變量(Zeynep等人，2000)。許多學者關注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個變化：一、因為全球化和自由商業環境的需要增強，學者和實踐者開始把文化作為一個解釋變量;二、意識到將在西方文化中發展起來的人力資源管理實踐和工具不加批判地照搬不會在其它社會文化環境中有效。雖然不斷有學者提出企業文化影響人力資源管理，但相關實證研究較少。

企業文化與人力資源管理有著緊密聯系，國外主要有三種觀點：一、企業文化影響人力資源管理;二、人力資源管理影響企業文化;三、企業文化與人力資源管理相互影響。觀點一：Adler(1997)認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響;Zeynep等人(2000)通過實證研究發現他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實踐相關。觀點二：Buckleya等人(2001)認為人力資源管理實踐可使組織更容易地向具有強倫理觀的組織發展;Dessler(1994)發現通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實踐可以建立鼓勵員工為企業努力的企業文化;McAfee等人(2002)認為安置員工、培訓、報酬和評估四種人力資源管理政策對組織文化有顯著影響。觀點三：McAfee等人(2002)認為企業文化與人力資源管理政策有著共生關系;Lismen等人(2004)證實人力資源管理與企業文化可以相互加強，并可增強企業差異性、提高企業績效。雖然在影響關系上有不同看法，但所有學者基本一致贊同應讓企業文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人(2004)證實企業文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效;McAfee等人(2002)認為保持企業文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰略成功的前提……

關于企業文化與人力資源管理的研究，中國學者主要采用定性分析，主要關注以下幾個方面的問題：企業文化的人力資源管理作用(王文奎，2003)，人力資源管理在企業文化維系(熊建、毛良才，2006)和變革中的作用(邵朋來，2005);將企業文化引入人力資源管理(邵朋來，2005;熊建、毛良才，2006)，人力資源管理政策、戰略與企業文化匹配(劉永強、趙曙明，2005;丁敏，2006);中國文化對人力資源管理的影響(黃靜，2002;李燕萍、翁艷娟，2003);企業文化的演化機制及其影響因素(邢以群、葉王海，2006)，當代企業文化演變的共同趨勢(謝永平、王安民，2005;陳曉雪，2005)。中國學者少有定量分析，黃孝俊(2002)曾用實證方法比較企業文化對人力資源管理影響，認為不同體制間的企業文化差異影響了人力資源管理戰略的偏向。總的來說，國內研究已非常關注企業文化對人力資源管理的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進行探索和驗證。