一年一度的高校畢業生就業報到高峰即將來臨。作為畢業生，首先碰到的將是與用人單位建立勞動關系。而在建立勞動關系的過程中，可能潛伏著意想不到的暗流旋渦。因此，了解一些相關政策，對畢業生來說尤其必要。

預防就業協議成廢紙

去年2月，3個上海名牌高校的畢業生與滬上一家大公司簽訂了就業協議。協議約定月收入為3500元，但是沒有約定違約的責任和賠償。按慣例，畢業生應當在當年的7月到簽訂就業協議的單位報到，成為這個單位的正式職工。但在5月中旬，公司電話通知他們，原來準備上一個新項目，現在決定不上了，因此要撤消就業協議，叫他們不要去報到了。他們幾次找這家公司論理，都遭拒絕。他們申請勞動仲裁，回答說在校學生不能建立正式勞動關系，就業協議不算勞動合同，不予受理。他們向法院咨詢，法院說就業協議屬于勞動關系，必須經勞動仲裁裁定，對裁定不服，才可以向法院起訴。

畢業生就業中這個問題的產生，有著深刻的歷史原因。

由于就業協議的先天不足???比如它的目的是讓畢業生與用人單位建立勞動關系，但又不能建立有法律意義的勞動關系。如果簽訂當事人就協議發生糾紛，直到毀約，法律是不管的，只能由教育部門來“協調”，這種“協調”當然是軟弱無力的。

去年開始的《上海市高校畢業生、畢業研究生就業協議書》有了較大的改進。這些新變化主要有：如果學生報到時未取得就業資格、體檢不合格或《畢業生雙向選擇推薦表》內容嚴重失實，用人單位可解除協議;如果應屆畢業生是非上海生源的，進滬申請未獲上海市高校畢業生就業辦公室的批準，用人單位也可以解除協議。

根據現在的規定，無論哪方違反就業協議，都必須賠償，賠償的最高金額是是協議規定的畢業生一個月的工資。

就業協議與勞動合同的一致性

畢業生就業一般分兩段：雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統一印制的就業協議，并經學校登記、鑒證;7月畢業后，畢業生憑學校報到證到簽訂就業協議的用人單位正式報到、工作。

應屆畢業生的就業之所以分兩步走，是因為畢業生就業的特殊情況決定的，他們必須在畢業前落實工作單位，但落實時還是在校學生，不能簽訂正式勞動協議，所以必須先用就業協議來明確雙方的關系。又由于分兩步走，現實中有關畢業生就業協議和以后簽訂的勞動合同之間就可能產生不一致。

畢業生李儀與一家公司簽訂了就業協議，協議規定的服務期為5年，如果李儀提前解除合同必須賠償公司3萬元。7月他正式上班，公司與他簽訂了正式的勞動合同，合同的有效期僅一年，而且也沒有提前解除合同的賠償的條款。他在第二年4月向公司提出辭職，公司提出必須按就業協議的規定賠償公司3萬元。李儀不解：既然雙方簽訂了正式勞動合同，就業協議就自動失效，豈能再按就業協議進行賠償呢?

高校畢業生就業辦公室明確過：畢業生報到后，用人單位應當與畢業生簽訂正式的勞動合同;雙方簽訂了勞動合同后，勞動關系應當以勞動合同為準。根據這種說法，當畢業生簽訂的勞動合同與以前簽訂的就業協議不一致時，當以勞動合同為準。因此，公司以就業協議具有法律效應為由，要求李儀賠償3萬元的說法是很難令人信服的。

一般說來，畢業生在簽訂就業協議與勞動合同時要特別注意以下幾個問題：

一是就業協議過分簡單。沒有按《上海全日制高等學校學生就業工作管理辦法》的規定包括一些重要內容。如工作(勞動合同)期限;工作崗位和工作內容;勞動保護和工作條件工資報酬和福利待遇;就業協議終止的條件;違反就業協議的責任等條款，因此給以后簽訂勞動合同造成矛盾。

二是用人單位不與畢業生簽訂勞動合同，而以就業協議代替。如上所說，一般就業協議都比較簡單，特別是畢業生權益方面相當薄弱，用人單位的這種“偷工減料”可能是有意識地侵犯畢業生的合法權益 .

三是就業協議與勞動合同的不一致。由于簽訂勞動合同的主動權更多的在用人單位手里，所以這種不一致更多地表現在對畢業生權益的卡扣上，比如工作內容的隨意改動、工資報酬的缺斤短兩、福利待遇上的違反承諾等等。

見習期和退回原籍

剛畢業的學生經常遇到的另外一個問題是見習期。見習期與試用期有什么區別，與服務期又有什么區別呢?

關于見習期

見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，根據相關規定，用人單位招收畢業生后，原則上都要安排見習，期限為一年。見習期滿如果合格，則對該職工辦理轉正手續;如果見習期滿，達不到見習要求，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準，表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。

在實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現了某些用人單位要求畢業生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業生約定一定的試用期，試用期過后即作為正式員工;還有一些單位，既規定了見習期，又規定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規定：“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。”在廢除見習期制度之前，如果用人單位僅規定了見習期，則見習期內的待遇及勞動關系，仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規定執行。如果用人單位既規定了見習期，又規定了試用期，則在試用期內執行《勞動法》有關試用期的規定，試用期結束后的見習期內，按人事部及高等院校關于見習期的規定執行。如果員工在見習期內辭職，并與用人單位發生糾紛，雙方可以按照勞動爭議的解決程序處理爭議。因為這類糾紛從性質上說仍是基于勞動關系的存續與否而產生的。

關于退回原籍

《上海全日制高等學校學生就業工作管理辦法(試行)》第五十一條規定：“學生具有下列情形之一，由學校報市高校畢業生就業辦公室批準，其就業不再列入就業方案。在其承擔賠償和違約責任后，由學校將其檔案和戶糧關系轉至家庭所在地，按社會待業人員對待：(一)自離校之日起，無正當理由超過3個月不去就業單位報到的;(二)報到后，拒不服從安排，或無理要求用人單位退回的;(三)其他由于個人原因，造成不良影響的。”第五十三條規定：“凡已批準進滬就業的非上海生源畢業生，不去用人單位報到，或報到后在一年內擅自離開就業單位另行擇業的，用人單位可根據勞動合同的有關條款或實際情況，提出處理意見，同時書面報告市高校畢業生就業辦公室。市高校畢業生就業辦公室核審后，可根據用人單位的處理意見，出具退回畢業生公函，將其檔案、戶糧關系轉回學校。”根據上面的規定，如果畢業生在工作后的一年內非法跳槽都有可能被退回原籍。但是這并不是說，畢業生在一年內都不可跳槽，如果你按合同提前解除合同賠償責任進行了賠償，或你與用人單位能夠協商解除合同，一年內跳槽也不會受到處理。

辦了戶口就可以設立違約金嗎

小張去年7月份畢業和一家上海公司簽了3年勞動合同，公司幫他辦理了上海市戶口，同時，約定了違約服務期限的違約金2.5萬元。像這種情況，公司在合同中設立違約金是否符合規定?

按照《上海市勞動合同條例》的規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定”，根據《條例》的規定，合法設立違約金只有兩種情況，即在勞動合同中有服務期限的約定和約定了保護商業秘密的條款。沒有這兩種情況，是不能設違約金的。在有關服務期限的規定中，只有“由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的”三種情況，才能設立服務期，沒有這三種情況，不能設立服務期限，也就是不能設立違約金。

那么單位幫助解決戶口問題，算不算出資招用行為呢?

從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當然這個出資也是有范圍的。從法理上講，所謂的出資招用，一般不是一項所有員工能夠享受到的待遇，這是一個根本的理論基礎。出資行為，意味著企業為了招用員工要有真金實銀出去才行。在勞動法實踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應該可以作為設立違約金的理由。因此對小張來說，首先要搞清楚公司是否為你出錢辦了戶口?如果出了錢，那設立違約金就是可以的;如果單位沒有出錢，那設立違約金就沒有道理，完全可以拒絕。

空白合同別隨便簽

一般情況下，勞動合同并不是在同一時間簽署的，許多用人單位會把勞動合同先拿給員工簽字，然后再由其安排簽署。一般來說，這并不會影響到簽約雙方的權益，但是也有某些用人單位會有意利用這個時間差為員工布下陷阱。

我們知道，勞動合同的條款大都是事先印好，只有勞動合同的期限、崗位及薪水等幾項內容空出來。這些空白是留給雙方協商達成一致再填寫上去的。有時用人單位雖然已經與員工談好了薪水、崗位等條款，但拿給員工簽約時，上述幾項內容還是空白的(習慣上稱這樣的勞動合同為空白勞動合同)，這時要不要簽字呢?

在這種情況下，還是不要簽署為好。因為員工簽署的是不完整的勞動合同，用人單位完全有可能在空白處填上對其有利的內容，例如較少的薪水，或者是不確定的工作崗位等。然后蓋章確認，從而使該勞動合同生效。這時即便員工發現了勞動合同中填寫的內容不夠準確甚至完全是錯誤的，但由于勞動合同已經生效，而員工又很難舉證證明用人單位的這種不誠實行為，相反，員工在勞動合同上的簽字卻證明了自己對這些內容的同意，因此一旦出現糾紛，員工就會處于十分不利的地位。

所以畢業生在與用人單位簽訂勞動合同時，如果勞動合同的內容沒有填寫完全，員工應主動提出，要求用人單位填寫清楚，并確認與已經談好的用工條件一致，再寫上自己的名字。

選擇適合的社會保險

畢業生被用人單位錄用，并且簽訂了勞動合同后，從被錄用的第二個月起，用人單位就應當為其辦理社會保險參保手續，為職工按月繳納社會保險費。上海已經建立了完整的社會保障體系，目前已經有上海市城鎮職工社會保險(城保)、上海市小城鎮社會保險(鎮保)、上海市外來從業人員綜合保險(綜保)和農村社會保險(農保)幾種。除了農保，其他三種保險的繳費數量和待遇相差非常大，而且上海市規定，勞動合同雙方當事人可以約定社會保險的有關事項，所以選擇好自己的社會保險，這對將來有非常大的影響。

1、城保

上海市城鎮職工社會保險，已經包括了基本養老、基本醫療、失業、生育和工傷五種社會保險。如果再加上公積金，應當是“六金”了。上面五種社會保險采取“捆綁”繳納，即必須同時繳納。因此職工同時享受基本養老、基本醫療、失業、生育和工傷五項保險待遇。

繳費比例

基本養老 基本醫療 失業 生育 工傷

單位繳納 22% 12% 2% 0.5% 0.5-3%

個人繳納 8% 2% 1%

繳費基數

2006年個人繳費基數按職工本人2005年月平均工資性收入確定。

個人繳費基數的上限和下限，根據本市公布的2005年度全市職工月平均工資2235元的300%(上限6705元)和60%(下限1341元)相應確定。

畢業生應當按自己實際工資性收入作為繳費基數。

2、鎮保

適用對象：“本市郊區范圍內用人單位及其具有本市戶籍的從業人員，以及經市政府批準的其他人員。”

與上海城鎮職工社會保險相比，小城鎮社會保險的繳費要低得多。小城鎮保險的繳納多少，與職工個人工資沒有關系，它是統一按上年度全市職工年平均工資60%(1341元)的25%，即353元繳納。同時，小城鎮社會保險個人不繳納。

工傷、生育、失業待遇與城保相差不大。參加小城鎮社會保險的人員，只享受住院(含急診觀察室留院觀察)、門診大病(即：在門診進行重癥尿毒癥透析、惡性腫瘤門診化學治療和放射治療、精神病治療)。

繳費年限滿15年的，養老金按其辦理手續時上年度全市職工月平均工資的20%計發，繳費年限每增加1年，相應增加上年度全市職工月平均工資的0.5%的養老金，但最高不超過上年度全市職工月平均工資的30%.

3、綜保

適用對象主要是沒有上海戶口而在上海工作的人員。

用人單位繳納綜合保險費的基數，為其使用外來從業人員的總人數乘以上年度全市職工月平均工資的60%。無單位的外來從業人員繳納綜合保險費的基數，為上年度全市職工月平均工資的60%。

用人單位和無單位的外來從業人員按照繳費基數12。5%的比例(現為177元)，繳納綜合保險費。其中，外地施工企業的繳費比例為7。5%。

外來從業人員綜合保險包括工傷(或者意外傷害)、住院醫療和老年補貼等四項保險待遇。具體內容為：

1、工傷(或者意外傷害)待遇。在參加綜合保險期間發生工傷事故或者患職業病的，經有關部門作出認定和勞動能力鑒定后，參照上海市規定的工傷待遇標準，享受工傷保險待遇。

2、住院醫療待遇。住院發生的醫療費用在起付標準以下的部分，由外來從業人員自負;起付標準以上的部分，由綜合保險基金承擔80%，外來從業人員承擔20%。住院醫療費用的起付標準為上年度全市職工年平均工資的10%。

3、老年補貼待遇。用人單位和無單位的外來從業人員累計繳費滿一年的，外來從業人員可以獲得一份老年補貼憑證，其額度為本人實際繳費基數的7%。

外來從業人員在男年滿60周歲、女年滿50周歲時，可以憑老年補貼憑證 一次性兌現老年補貼。

4、每月可以享受20元的醫藥費。

了解工作時間規定

工作時間的規定 主要是最高工作時間的規定，即規定工作時間的上限，限制工作時間的長度(每天8小時，每周40小時)，允許用人單位在最高工時的限定內自行縮短工作時間。

休息時間的規定 主要是最低休息時間的規定，即規定休息時間的下限(每周1天)，以此為基礎，用人單位可以自行增加休息時間。

延長工作時間的規定 根據《勞動法》的有關規定，出于生產經營的要求，確實需要延長工作時間的，用人單位可以安排職工加班加點，但必須與工會和勞動者協商，征得勞動者的同意。同時加班加點的時間也受到限制，一般情況下每天不超過1小時，特殊情況下每天不超過3小時;每月總計不得超過36小時。

依靠勞動監察部門

與勞動仲裁和法院起訴相比，向勞動監察部門舉報投訴的受理要求低得多，這主要表現在對證據的提供要求上。仲裁和法院要求申請者或起訴者有相當充分的證據，而作為一個普通的職工，通常是很難拿到充分的證據的。而勞動監察卻不同，作為執法部門，在接到舉報后，有權到被舉報的單位查閱原始的憑證和有關材料，而且勞動監察部門還負有保護舉報者的義務。

勞動監察部門的接受舉報的范圍：

1、強迫勞動者延長勞動時間的;

2、克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

3、拒不支付勞動者延長工作時間勞動工資報酬的;

4、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

5、解除勞動合同后未給予勞動者經濟補償的;

6、無故不交納社會保險費的。

熟悉勞動爭議處理程序

勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：

1、雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人也可以選擇調解程序或仲裁等其他程序。

2、調解程序。當事人可以向用人單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件;當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。

3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類勞動爭議，但因簽訂集體合同發生的爭議，目前是由勞動部門會同有關方面進行協調處理，不適用仲裁程序。除了這種爭議外，對其他爭議而言，仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向用人單位所在地的基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。也就是當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。