篇一：首先打破一切常規讀后感

兩周前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12 只知道是12 道測試員工對企業滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治· 蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12 個問題來測試員工的滿意度，也是 測量優秀經理的標準，從員工對Q12 回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6 的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優秀經理努力的方向。 讀完它我感受頗多。

長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12 側面對企業也反映出以下的問題。

因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現的欲望，而揭示其真實才干。 技能和知識是可以很容易地被教會， 才干是無法教會的。

那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。 書中這句話很經典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。 所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發展。 因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明確Q12 的前6 個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發展，才不會迷失。其次我明白了 我們將要做的是：

1. 選拔人時- 重在選才干，而不是看經驗，智力，決心。

2. 提出要求時- 重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。

3. 激勵人時- 重在發揮優勢，而不是克服弱點。

4. 培養人時- 重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。

當我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發揮出來！讓我們為我們的團隊努力奮斗吧！

篇二：首先打破一切常規讀后感

讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個人優勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗 、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境 和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作 的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理 的第一要訣即為“選拔才干”。

篇三：首先打破一切常規讀后感

打破一切常規，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式，突破傳統思維，敢于創新。

本書中教會我們如何利用自己的長處，發揮自己的長處；經理人如何找到職員的才干，善加利用每個人的才干。于是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認為人是無法改變的，能夠發揮現有的優勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才干，如何區別自己的才干和技能？作者認為才干是先天的，先天的才干在不同的環境，不同的時代背景，才干所表現的結果會一樣嗎？我認為具有先天才干的人在后天培養時會事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具備先天才干的人在后天培養時只要他肯付出足夠的努力也會變成優秀的行業精英。

才干大致分為三種：奮斗 才干，思維才干，交往才干。奮斗需要動力，思維是一種習慣，交往取決于態度。作者認為動力，習慣，態度都是才干，是改變不了的。但我認為良好的習慣可以養成，態度也可以被改變。

每個人都有特殊的才干，現實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才干都能發揮出來，很多時候都是改變自己來適應環境，所以很多人別無選擇，能夠發揮個人的技能和知識就很不錯了。(www.qiantimeigw.com)是否能讓自己的才干被發現加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態度來適應社會。

在這個物欲橫流的現代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升職轉崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足于現狀，公司也不能發展。如果一名員工在一個崗位的優秀，公司如何保證這名優秀員工的事業感，名譽及收益，否則他能優秀多久。

我們只能做到有限的發揮個人特長，努力的學習新的知識和技能，適應環境，以達到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，努力創新。行動上仍是按傳統的模式工作和生活。不要抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全利用，這是一個未來企業合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。

別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選擇的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅定。