當前，“不敢干、不會干、不愿干”的問題，在部分地方干部中不同程度地存在，總的來說都屬于庸、懶、散。以下是小編整理的領導干部為官不為對照檢查材料，希望對你有幫助。

領導干部為官不為對照檢查材料【篇一】

為基層工作的“關鍵少數”，縣委書記肩負一線工作重任，他們是怎么看“為官不為”現象的，值得我們關注。近期，我們在中央黨校部分縣委書記學員中通過座談會、深入走訪、互相談心等多種形式，對當前干部中存在的“為官不為”現象進行了一些探討。

[一]“為官不為”的主要表現

“為官不為”是黨員干部對待自己工作的一種不作為現象，具有一定的迷惑性和隱蔽性，在縣委書記們看來，主要表現在四個方面。

1，患得患失“不敢為”。

凡事先替自己打算,患得患失。

一怕輿論聚焦成熱點。有的干部不習慣自己和自己的工作置身于媒體的關注和公眾的監督下，怕一些小事被無限放大，成為公眾和輿論的焦點，畏首畏尾、縮手縮腳，有損自己的形象，影響升遷。

二怕出現失誤擔風險。有的干部把“不出事”作為最大原則，只要不出事、寧可不干事，對工作墨守成規，敷衍應付，得過且過，該抓的不抓、該管的不管、該改的不改，滿足于當四平八穩的“太平官”。

三怕觸及利益得罪人。有的干部不敢表態、不敢拍板，不敢提出自己意見，擔心引火燒身、承擔責任，只愿做“和事佬”。

2，能力不足“不能為”。

一是“不學習”。有的干部信奉關系第一，錢財鋪路。平時不看書、不愿主動接受新事物、新理念、新觀點，甚至持排斥態度。有的表面上講要學習、要提升，實際上是“一根筋”，憑經驗辦事，仗好惡決策，工作思路不清、效率低下。

二是“沒辦法”。有的干部能力低，面對新情況、新問題，往往是拿不出辦法、想不出對策，甚至將問題推給他人，“這事比較麻煩，不好辦”，“等一等再說”成了一些干部的口頭禪。

三是“亂指揮”。有的黨員干部在任務壓頂、形勢逼人的情形下，硬著頭皮上，盲目決策，胡亂指揮，錯失了機會、貽誤了發展，帶來了麻煩。

3，安于現狀“不愿為”。

有的干部覺得現有地位來之不易，把干事與反腐對立起來，認為現在沒有不當手段干不成事，“一動不如一靜”。

一是“守攤”思想，安于現狀，因循守舊，不求爭先恐后，但求不出差錯。尤其是有的任職時間較長的干部，覺得自己該歇一歇、停一停，只要安全著陸就好，不愿干事、不愿多干事。從調查情況看，這種“守攤”思想甚至在一些三四十歲、正值壯年的干部中都有存在。近期，網上披露的某縣十余名科局長主動要求辭去實職任虛職，就是一個佐證。

二是“推諉”作風，遇到問題能推就推，能躲就躲，能拖就拖，存在“辦不了，推得了”、“推不了，躲得了”、“躲不了，拖得了”的現象。

三是“畏難”情緒。一事當前，前怕狼后怕虎，說起困難時“千難萬難”，躲避困難時“千方百計”，對矛盾、對棘手難題總是上交下派，左推右搡。

4，夸夸其談“不真為”。

有的干部熱衷于玩虛的一套，一方面，對上拍胸脯，對下拍屁股，只出經驗不出成效，決心在嘴上、行動在會上、落實在紙上，以會議落實會議，以會議推進工作，用開會來顯示自己與上級保持高度一致，來體現自己的工作態度。是典型的“口頭上的巨人，行動上的矮子”。

另一方面，只求顯績，不求潛績。有的干部忙于自我設計“升遷圖”，缺少正確的政績觀，為了在升遷節點出成績，不顧客觀實際，忽視群眾意見，忽略群眾需要，搞一些“政績工程”“面子工程”。表面上忙忙碌碌，實際上毫無效率，浪費了資金資源，留下了一攤爛尾工程。

[二]如何整治“為官不為”

在縣委書記們看來，當前，領導干部“為官不為”現象雖然只是個別和局部現象，但如不加以整治，很容易形成“傳染病”，勢必會向上下左右彌漫，直接影響黨員干部的精神狀態，耽誤黨的事業。縣委書記們結合工作實踐，提出了幾點建議。

1，全面加強素質能力建設。

具體來說：

一是根據不同層次、不同類別、不同崗位黨員干部的實際需要，探索開展分層、分類教育培訓的新路子，增強干部培訓的實效性和針對性。

二是通過一線鍛煉、干部壓崗和輪崗等方式，加大干部交流力度，有計劃地把干部放到各種崗位上去磨練，切實解決干部能力提升渠道單一的問題。

三是在使用干部時，要把有能力、有業績，能干事、干成事的干部，依據各自優勢、特長，選配最有利于其能力發揮的崗位，為其提供施展才華的載體，充分激發干部潛在能力，做到人盡其能。

2，積極營造干事創業的氛圍。

黨員干部就是干事的，良好的干事創業氛圍，是黨員干部想干事、敢干事、搶著干事也能干成事的根本保證，這是一個地方發展最大政治基礎。

一是倡導價值認同，凝聚共同愿景。整體上來看，我們的黨員干部隊伍有著堅強的理想信念，要用對黨的路線方針的認同、工作思路的認同，來感化、來感染、來引領，激發他們對決策部署的認同，讓廣大黨員干部懷有躍躍欲試、爭先恐后的工作欲望和沖動。

二是習慣在輿論監督下工作。十八大以來，黨中央不僅以前所未有的力度懲治腐敗，而且加大了信息通報廣度和細度，使輿論媒體成為散發正能量、激勵廣大干部干事創業的推進器。

3，健全容錯糾錯的機制。

大多基層在理解、執行中央精神中會有一個時空差，客觀上存在一個“看齊”的節奏感，基層干部條件艱苦、壓力很大，干事創業不容易，難免會有委屈、失誤甚至犯錯。如果讓想干事、敢干事的流血流汗再流淚，容易挫敗黨員干部干事的精氣神。建立健全容錯糾錯機制，就是為擔當者擔當，鼓勵黨員干部敢于作為，根除想做“太平官”怕犯錯不作為的想法。對于想干事、敢干事的黨員干部，只要是在法律法規框架下推動工作的，要大張旗鼓支持他們放心干、放手干，讓想干事的有機會，能干事的有平臺，干成事的有奔頭。當然，容錯糾錯機制不能代替問責，也不是不要問責，是既要問責，又要營造寬松干事環境。要重點針對各種“為官不為”的不良表現進行監督、檢查和專項整治，發現一起，查處一起，向干部不作為亮劍，讓干部不敢懈怠、不敢失責。當然，追責制度的核心是權責對應、權責平衡，即有權必有責，建立“問責人人平等”的問責機制，權力越大其所肩負的責任也應該越大。

4，涵養勇于擔當的精神。

要實現“為官有為”，首先就需要培養干部強烈的擔當精神，在各自崗位上激發全部能量。

一方面，堅定政治信仰。政治信仰是自覺講政治、顧大局、勇擔當的一個重要前提，黨員干部有什么樣的政治信仰，就有什么樣的權力觀、政績觀、群眾觀。要積極引導黨員干部不斷加強理論修養、牢記黨的宗旨、持續黨性鍛煉，認真體悟、反復教育、經常提醒、持續激勵，不斷堅定政治信仰，時刻自覺與黨中央保持高度一致。

另一方面，堅持以上率下。面對崇高的使命和繁重的任務，黨員干部要善于發揮“關鍵少數”作用，機關做基層的表率，領導做干部的表率，黨員做群眾的表率，從而在廣大黨員干部中形成勇于擔當的良好局面。

5，完善獎懲機制。

要讓有為者有位、有威。科學建立干部考核測評體系，把握好干部“能上能下”要求，要把“獅子型”“黃牛式”的干部用起來，讓有激情者有機會、能干事者有舞臺、守規矩者不吃虧，提振精氣神、激發正能量。

要結合工作實際，創新以狀態測評為主體、干部考察甄別和干部交流等配套的“1+X”工作績效測評體系，對考核優秀的干部優先提拔使用，對排名靠后的干部進行誡勉談話、任職調整，提高選人用人的公信力，有效激發干部干事熱情。

從基層的實踐來看，建議要賦予上級給下一級激勵的一定空間。主要是在對下級的獎勵方面，能按照層級管理的要求，給予上級一定權限，對下級進行物質方面的獎勵，便于上級調動下級工作的積極性，也給下級推動工作帶來一定的干勁和動力。

6，增進人文關懷。

一是政治上激勵。要為干部搭建成事、成才、成功的平臺，切實增強激發干事創業的熱情，促使優秀黨員干部脫穎而出;要嚴格考評，真正用好考評結果，把對優秀黨員干部的激勵政策落到實處，形成良好導向，讓黨員干部有“為官有為、有位”的盼頭。

二是工作上支持。只要是利國利民，不違法、不違紀的事情，上級領導都要從精神上、實際上大力支持。

三是生活上關照。特別對處于基層、邊遠、艱苦地區的干部和家里發生這樣那樣困難的干部要從多方面進行關心。

四是心理上關懷。進一步健全交心談心制度，搭建暢通、務實的交流渠道，經常性地開展面對面談心活動，加強情感上的互通，尊重人的主體地位和個性差異，將心比心。

上下級要互相信任，倡導人格上的平等，用平等的人格意識來激勵黨員干部，關注干部狀態，關心干部成長，讓干部都有認同感和歸屬感，安心、安身、安業。推動廣大干部心情舒暢，充滿信心，這樣干部干事創業才會越來越順，才敢積極作為，努力擔當。

領導干部為官不為對照檢查材料【篇二】

全面從嚴治黨，關鍵是教育和管理好干部隊伍。某些干部出現“為官不為”問題，這是與“三嚴三實”要求嚴重背離的，必須著力加以解決。應當看到，干部隊伍的主流是積極負責的，為著光榮與夢想，干事創業的熱情不減。少數干部不作為，有其自身主觀懈怠的問題，也有體制機制不完善的原因。讓干凈干事者有舞臺、讓為官不為者沒市場，還要實事求是，對癥下藥，完善制度建設，嚴格責任落實，激勵引導廣大干部提振精氣神，落實好改革發展各項任務。

【不敢干 不會干 不愿干】

誰在不作為

當前，“不敢干、不會干、不愿干”的問題，在部分地方干部中不同程度地存在，總的來說都屬于庸、懶、散。

“不敢干”問題，在少數市縣領導干部中比較突出。這些干部有的是“一把手”，他們或因面對前進道路上的風險挑戰、改革發展中的“硬骨頭”，怕承擔責任，怕影響升遷，怕輿論監督，怕問責追責，存畏難情緒，不能擔當責任，寧可“為官不為”不敢干;或因在落實中央八項規定、持續深化正風反腐的高壓態勢下，頭懸利劍、提心吊膽，小心翼翼、如履薄冰，舊習氣到處撞線，新思維沒有確立，自感“為官不易”不敢干。

“不會干”現象，以個別中層干部為主。這些人多因平時疏于學習，懶于思考，領會不了黨的政策精神，掌握不清基層一線的具體實情，找不到落實指示的正確抓手，好政策被曲解，好事情被辦砸，一事無成不會干;或因習慣于往日悠哉樂哉的生活，安于現狀，辦事靠經驗、教條，面對新情況新問題，老辦法不管用、新辦法不會用，卻毫無本領恐慌意識，毫無能力危機意識，手足無措不會干。

“不愿干”現象，則在部分發展遭遇“天花板”和剛剛“起跑”的這兩個干部群體中比較明顯。遭遇“天花板”的少數干部，因價值取向始終盯著位置，瞄著權力，卻因臨近退休，自感已無出頭之日，更無升遷之路，便安于現狀，沉醉于過往，奮斗精神衰減，不想干。而一些“起跑”的干部，剛剛邁入公務員隊伍，怕做事不夠穩妥影響領導看法，怕解決不了問題影響個人發展，怕工作太過高調影響周圍評價，畏首畏尾，瞻前顧后，不想干。

【增強榮譽感 打破“天花板” 改進“評分單”】

如何促有為

無論何種職業，絕大多數從業者最初都是懷揣夢想，都想有所作為，一開始就抱著“混日子”心態的官員，應該少之又少。導致不作為問題出現的，既有個人思想懈怠的問題，也有體制機制的原因。

有一位同事老吳，是五十幾歲的老同志。他說自己年輕的時候也是意氣風發，積極工作，期待贊許，追求進步，但基層工作紛繁復雜，吃過苦頭、有過失誤、挨過批評，典型的“沒有功勞卻有苦勞”，干了幾十年才熬到了股長級別，現在提拔重用已是無望，“洞察”一切的他激情不再，對于任務安排只求過得去，對待群眾訴求能推則推、能唬則唬，逐漸步入不想干事的“不為”行列。

怎樣才能讓干部有為?我認為，一要遵循“需求層次理論”，通過提高保障和真心關懷，來增強職業歸屬感、榮譽感和幸福感;二要打破個人提升的“天花板效應”，從收入和職級方面，盡量讓付出和收獲實現對等;三要健全完善干部考核評價體系，科學量化干部實績，真正讓干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，有效增強干部履職盡責的責任心，提高干部主動作為的積極性。