要進一步認清當前反腐敗斗爭嚴峻復雜的形勢，增強緊迫感、責任感，堅定不移地推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭。下面是官員為官不為對照檢查材料，快來圍觀吧。

官員為官不為對照檢查材料【篇一】

通過頒發“不作為慢作為牌”來整治“為官不為”，展示了地方黨委政府敢于揭短亮丑、敢于較真逗硬的良好作風，體現了主動作為、從嚴治吏的堅定決心，得到了廣大群眾的充分肯定，也形成了良好的社會輿論風氣。

今年以來，隨著《人民的名義》熱播，以孫連城為代表的“為官不為”現象引起了人民群眾和社會輿論強烈反感。整治“為官不為”也成了人民群眾的強烈呼聲。在此背景下，一些地方應聲開啟了整治“為官不為”行動，受到群眾和輿論的廣泛好評。

然而，行動起來的地方還是極少數，沒有行動的地方卻是大多數，對“為官不為”現象鮮于教育、疏于管理、缺乏處理的情況依然大量存在;一些行動起來的地方，也不乏做樣子、走過場的情況，整治效果還遠遠不夠。正是基于此，“懷寧做法”才有了新意和價值，它必將引領整治“為官不為”更加全面、更加深入。

像懷寧一樣敢“掃面子”。無數案例證明，不想得罪人、只想當好好先生、僅習慣于關起門來不痛不癢地教育，管不好干部。像懷寧一樣經常性地對效能之星進行表彰授牌，對不作為、慢作為進行亮相“打臉”，這才能引起領導干部和工作人員思想上的警覺。“人活一張臉，樹活一張皮”，只有讓懶政怠政的單位和個人出來亮亮相、打打臉，相關單位和個人才會“面子掛不住”，進而下真功夫整改落實;也促使其進一步增強宗旨意識和群眾觀念，向效能之星看齊，以更加積極的作風和態度推進工作。

像懷寧一樣敢“動票子”。現實利益，往往是檢驗真作為和假作為的標準。一些地方整治效果不好，往往沒有觸動現實利益。只習慣于辦公室說一說、文件上寫一寫，會場上喊一喊，這能起到什么效果?像懷寧這樣對效能之星單位和個人考核加分加獎，對不作為、慢作為單位進行扣分減錢，尤其加大對領導干部的扣減力度，這才是真抓真干真作為!只有敢于動動“奶酪”、動動“票子”，才能促使領導干部加強對干部的管理、對各項工作的督促督導，才能促使工作人員個人更加積極勤勉、認真負責，進而形成相互激勵的良好干事環境。

像懷寧一樣敢“挪位子”。問責處理往往是督促干部、推進工作的利器。一些地方作風不好、工作不實、效能不高歸根結底就是沒有用好問責處理這個利器。像懷寧這樣將考核結果作為選拔任用干部的重要依據，對“不作為慢作為”單位主要負責人進行約談，啟動問責程序，調查處理，這才是激勵領導干部親自抓親自管、工作人員嚴格認真履職的好手段。只有敢于動動“帽子”，挪挪“位子”，才能促使領導干部真重視、真落實，進而督促和帶動工作人員扎實工作、實干有為，提高為民服務的效率與水平。

“懷寧做法”給“為官不為”整治開了一個漂亮的好頭，給黨政系統帶來了一股正氣和清風。我們期待更多的地方能夠像懷寧一樣，把從嚴治黨挺在前面，多出實招、多出硬招、多出新招，根治“為官不為”，引導廣大干部以更振奮的精神、更昂揚的斗志、更務實的作風，站好崗、履好職、服好務。

官員為官不為對照檢查材料【篇二】

在全黨深入開展群眾路線教育實踐活動、反腐力度不斷加大的背景下，“四風”問題在諸多領域得到有效遏制，“八項規定”逐漸成為廣大干部的紀律高壓線，黨風政風明顯好轉，人民群眾普遍贊賞。但是，干部隊伍中一些不正常的現象也隨之出現，比如，少數干部滋生“為官不易”的思想，出現了能不做事就不做事、能少做事就少做事的“為官不為”現象。*同志任浙江省委書記時，曾撰寫過一篇文章《要拎著“烏紗帽”為民干事》，提出“每一個領導干部都要拎著‘烏紗帽’為民干事，而不能捂著‘烏紗帽’為己做‘官’”。對于“為官不為”現象，各級領導機關和領導干部必須高度關注、科學應對、大力整治，讓干部始終銘記雖然“為官不易”，但絕不能“為官不為”。

一、“為官不為”的類型分析

“為官不為”，就是指公職人員不履行、不完全履行或者不及時履行自身的崗位職責，造成“懶政”“荒政”等問題。結合實際情況分析，“為官不為”主要有以下五種類型。

1.拖拉懶散型。主要表現是，要做的不做，該辦的遲辦。這類干部對待一些工作和任務，不是馬上干、立即辦，而是能拖則拖，能對付一天是一天，直至把工作拖到石沉大海。有時在領導的再三催促和群眾的多次反映下，才心不甘、情不愿地機械辦理。群眾對此類干部最為反感。

2.推諉耍滑型。主要表現是，把問題推出去，把成績攬回來。對待一些棘手或者可能產生矛盾的工作，推諉扯皮，想盡辦法不辦事、少辦事。遇到難處繞道走，換個說法推出去。“得罪人”的事不干，“討人嫌”的話不說，亦步亦趨地守著“不出事”的邏輯，世故圓滑地成為推脫難題的“太極高手”，形成了責任的“擊鼓傳花”。

3.求穩怕事型。主要表現是，老和尚撞鐘，按部就班。有的干部能力強、有想法，但考慮的問題、顧慮的因素過多，于是便抱著“寧可不做事，但不能做錯事”的心態去工作，不求有功，但求無過，工作起來墨守成規、縮手縮腳，開拓創新的勁頭不足。

4.無利不往型。主要表現是，看臉色行事，無利不起早。見風使舵，對待可辦可不辦或者可急可緩的工作，沒人打招呼堅決不辦、緩辦，領導看不到堅決拖著辦、簡單辦，人為設置“AB面”“黑白臉”。存在權力尋租的唯利心態，眼光狹隘，貪利貪勢，把部門利益、局部利益看得過重，把個人得失看得過重，許多事情為與不為、辦與不辦全看是否有利可圖、有名可揚。

5.欺上瞞下型。主要表現是，欺上又瞞下，信奉“擺平就是水平”。對于上級交辦的任務，對下不提不問不落實，對上做完做好做得棒，沒有真正把上級的安排布置落實到位，上下糊弄，形成“中梗阻”現象。

二、“為官不為”的原因剖析

造成“為官不為”問題的原因有很多，概括起來主要有內源性和外源性兩個方面。

(一)內源性原因剖析

一是迷茫，不敢為。很多干部迷茫心態嚴重，不是不想為，而是不知道怎么為、不敢為。怕工作失誤、冒風險，擔心踩到紅線、觸犯“規則”，把“不出事”作為最高原則;怕觸及利益、得罪人，擔心引火燒身、承擔責任，畏首畏尾、縮手縮腳。

二是懶惰，不愿為。一些干部存在“多一事不如少一事”的懶人心態，安于現狀，看攤子、守位子，推著干、看著干，工作熱情減弱，進取意識淡化。特別是一些任職時間較長的干部覺得“船到碼頭車到站”，不愿再吃苦受累。

三是唯利，不肯為。一些干部存在唯利心態，沒有好處不辦事。

四是恐慌，不會為。一些干部存在庸人心態，能力素質不強，對深化改革、調整結構、轉變方式等新任務不熟悉、不學習、不鉆研，開展工作不得要領、無所適從;在搞規避變通、靠吃喝處感情、拉關系跑項目等傳統方法不管用的情況下，有些束手無策。

五是哀怨，消極為。極少數私欲極強的干部把“干凈”與“干事”對立起來，覺得“四風”被打壓，車子沒了，特權沒了，“油水”沒了，干事也沒勁了，心有失落感，寧愿不做事、少做事。

(二)外源性原因剖析

一是考核激勵作用缺失。一些地方干部考核激勵機制有欠缺，沒有樹立起鮮明的實績考核導向，干部考核彈性大，表面上什么都考，實際上什么都考不出來，導致勤勤懇懇干的考核等次未必好，渾渾噩噩混的考核結果未必差。機制缺乏約束力，既有考核指標設置寬泛模糊的問題，也有信息收集手段單一的問題，更有結果運用剛性不強的問題。考核機制起不到鞭策激勵效果，必然造成忙的更忙、閑的更閑，應了“劣幣驅逐良幣”的法則。

二是用人導向存在偏差。近年來，在干部選拔任用工作上一定程度地存在著重考試、強調公開競選比例等問題，一些能考試、會演講的干部風光滿面，而一些長期默默無聞、扎實干事的干部既流汗又流淚。很多地方沒有建立起憑實績用干部的導向，在干部選任中人為因素占上風，搞平衡、搞照顧，一些“官二代”迅速走上領導崗位，讓很多埋頭苦干的干部覺得“低頭干事”沒有出息，“抬頭看路”才有出路，把精力從真干實干轉到拉關系、跑官要官上，靜不下心來干工作。

三是問責處置力度不夠。對干部不作為造成嚴重后果的，組織上一般都會按照干部問責規定進行問責。但即使這樣，也存在很多問題，比如，問責制度落實不力，問不到實處、責不到痛處，板子高高舉起、輕輕落下，達不到問責、糾錯的目的。有的干部的不作為沒有造成短期內可以看到的嚴重后果，只要把上級重視和交代的任務完成好就是“政績斐然”，只要把基層矛盾掩蓋住，調任之后就與其無關了。對這些人問責根本無從談起，使尸位素餐者得以大行其道。

四是權責設定模糊不清。很多領導崗位沒有劃分職責，存在著職權交叉、責任模糊等情況。對干部應該做什么、該怎么做等疏于引導，干部也不知道自己該做什么。同時，對干部不作為沒有界定和處罰，對干部做什么沒有明確的底線規定，也缺乏相應的管理制度。

五是“污名”現象日趨嚴重。近年，發生在一些干部身上的不良事件通過網絡媒體的快速傳播和渲染，被主觀放大到了整個干部隊伍，出現了“無論干部做什么，群眾都不叫好”的現象，大大挫傷了干部干事創業、為民服務的積極性。在當前的信息時代，人人都有麥克風。大到一項改革，小到一個言行，隨時隨地都要接受千萬網民的監督和評論，但一些領導干部不善于、不習慣在媒體關注和公眾監督下干工作，生怕被輿論綁架，特別是看到一些大膽作為但效果不理想的干部遭輿論抨擊，更堅定了“多做多錯、不做不錯”的信念。