據中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的統(tǒng)計表明，在近三年的CCDM中國職業(yè)規(guī)劃師培訓中，企業(yè)HR相關背景從業(yè)者的比例正不斷攀升，最近一年甚至達到了56%。為何職業(yè)規(guī)劃師這個全新的職業(yè)會受到企業(yè)HR的青睞呢?一位快消業(yè)的500強企業(yè)HRD道出了其中的秘密：現在，員工對自身發(fā)展的需求越來越強烈，傳統(tǒng)的過度考慮企業(yè)自身利益的HR管理模式已經滿足不了現實需求。而職業(yè)規(guī)劃技術正可以幫助員工實現真正的發(fā)展，更幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展。掌握職業(yè)規(guī)劃的系統(tǒng)知識和專業(yè)技能，獲得職業(yè)規(guī)劃師專業(yè)資格，已是今天HR從業(yè)者的必備武器。否則，你真的就OUT了!

眾所周知，人力資源管理主要涉及六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系，主要解決的是企業(yè)選人、育人、用人、留人這四大課題。企業(yè)人力資源管理者要從容應對上述四大課題，職業(yè)規(guī)劃則是不可忽缺的核心技能。

一、選人——從求職者的職業(yè)規(guī)劃入手

求職難，招聘更難。唐朝詩人韓愈云：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”可見要成為一名優(yōu)秀的招聘官是多么的不易。

某中型廣告公司的HR李芳(化名，CCDM畢業(yè)生)在招聘會上整整待了一個月，好不容易找到了三個不錯的人選：A，23歲，大學平面設計專業(yè)，應屆畢業(yè)生，對設計十分感興趣;B，26歲，工商管理專業(yè)本科畢業(yè)，有2年廣告公司平面設計經驗，熟練掌握設計軟件。C，29歲，5年設計經驗，創(chuàng)意頗佳，成功案例很多。

李芳分別對三位求職者約見面談后發(fā)現，A工作熱情高，立志成為一名資深的平面設計師。在校時擔任社團工作，社會實踐經驗豐富，但工作經驗相對缺乏;B有一定工作經驗，招來既能上手，但其因為職業(yè)倦怠而離職，工作穩(wěn)定性不高;C工作經驗豐富，業(yè)績優(yōu)秀，但期望值過高，有意將來成立一家自己的廣告公司。ABC三位求職者各有所長，到底錄用誰，讓李芳左右為難。后來，李芳通過職業(yè)測評工具和結構性訪談分別了解了三個人的性格特質和職業(yè)傾向性，并探討了他們的職業(yè)規(guī)劃，最終決定錄用當前工作經驗相對缺乏，但對平面設計工作有充分興趣和工作激情的A。半年后，A的工作能力有目共睹，得到了大家的肯定，李芳很是欣慰。

在招聘中，最核心的任務是解決個人職業(yè)定位與公司人才需求的匹配問題，而最大的成功，也是將員工個人的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的用人需求完美結合，獲得雙贏。職業(yè)規(guī)劃是幫助個人認知、探索、規(guī)劃、實現自我的過程，其最直接的作用就是讓個人既好又快地找到職業(yè)定位，與此同時，也幫助企業(yè)將對的人放在合適的位置上。因此，對于HR來說，如果不能很好地從求職者的應聘動機——職業(yè)規(guī)劃入手，將很難準確地把握應聘者的真正需求，也就很難找到“對”的人。

二、育人——培訓須與員工個人職業(yè)規(guī)劃掛鉤

企業(yè)把員工招聘進來以后，往往會再通過培訓等各種方式，提升員工的技能，從而提高員工的績效。

很多企業(yè)在進行培訓時，往往只是從公司的發(fā)展及當前職位需要出發(fā)安排培訓，沒有充分考慮結合員工個人的發(fā)展需求。比如，保險公司給新進銷售員做的最常見的培訓是新產品宣導，要讓銷售人員掌握各類產品的特性，從而快速推動市場銷售，幫助他們做出業(yè)績。可是，如果讓銷售員參加財務核算流程或者公文寫作技巧的培訓，恐怕就與其個人需求不盡相符。一來不是崗位所需，二來不感興趣，即使是強制要求他們來參訓，課上打瞌睡、請假、逃訓現象也會十分嚴重，培訓質量也無法保障。雖然道理很簡單，但在實際培訓安排中，企業(yè)一廂情愿的情況還是非常常見。比如企業(yè)需要項目團隊懂得溝通技巧，就安排他們參加溝通培訓，需要技術人員能往管理方向發(fā)展，于是安排管理培訓，結果往往是出錢出力去又不討好。簡而言之，培訓只有與個人職業(yè)生涯發(fā)展直接掛鉤才有效果。

分析各個員工的長期發(fā)展需求，將之融入到培訓需求分析中，這是企業(yè)開展培訓時的重要舉措。舉例來說，一名技術人員通過職業(yè)規(guī)劃預計幾年后向管理序列發(fā)展，那么在幫其明確個人中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃后，在現階段適當地把管理基礎知識納入到培訓內容中，員工自然也就能以良好的心態(tài)接受培訓了。