《事業單位人事管理條例》施行 事業合同制長征第一步

理解

寬容對待改革中的焦慮

事業單位改革終于破冰，對于為了打破體制條框奔走的人來說，是一件值得慶賀的事情，但對于身處事業單位體制之內的人來說卻是另一番感受。身邊一位市財政局的朋友抱怨說，改革之后聘用、考核、待遇一切都存在著變數，和企業員工沒有兩樣，現在身邊很多人都充滿著焦慮。

計劃經濟年代，事業編制被人們看作是僅次于行政編制的好工作，工作穩定，收入不低，相比于有著嚴格獎懲機制的企業員工來說，事業單位員工工作相對輕松。一旦改革開始，公開招聘、競爭上崗、績效考核、優勝劣汰，種種殘酷的選擇，事業單位原來那種優越感蕩然無存，淪為市場經濟主體的一部分。這種身份上的認同感，是事業單位員工焦慮的主要原因。

利益上的焦慮同樣存在。從“吃皇糧”到績效考核，再加上如今事業單位參加社保、養老金并軌等，具體政策均未塵埃落定，特別是養老金問題，錢從哪來的財政難題依然成為橫亙在改革途中的攔路虎。凡此種種不安全感、不確定性，讓身處其中的人憂心忡忡。

改革中的焦慮不僅體制中人有，體制之外的旁觀者依然存在。公眾對于體制改革的力度、實施的效果等的關注，是推動體制改革的強大動力，但如果改革效果不理想，難免產生“改革焦慮”。

焦慮的存在也說明了改革的重要性和難度。如何在穩健推行改革的同時，既消除體制中人的焦慮，又打消公眾的疑慮，考驗政策設計者的智慧和耐心。

焦慮的產生，有其現實的原因，我們不妨給體制內的人以耐心，寬容對待這種焦慮。我們更需要對改革有信心，事業單位人事改革自2003年開始制定，至今已經11年;再往前推，如果從1993年發布《關于黨政機構改革的方案》明確事業單位改革方向開始，我國事業單位改革已經進行了21年，以后必將更加深化下去。

梁云風

質疑

與打破鐵飯碗無關

有觀點認為，合同關系將打破事業單位終身制，實現人員能進能出。而實質上，在事業單位考核機制、獎懲機制、人員退出機制尚需完善的情勢下，就得出合同制關系將打破事業單位“鐵飯碗”的結論為時過早。

早在，深圳市就著手實施公務員聘任制改革，在深圳4萬多名公務員中，聘任制公務員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪象，已有專家擔心，聘任制改革是換了外套的“鐵飯碗”。除聘任制公務員外，國有企業也均采取合同制招錄人員，但除非嚴重違法違紀，鮮見有員工被解除聘用合同。可見，指望用合同制將“鐵飯碗”變為“瓷飯碗”還有很大難度。

二者，“事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同”的規定并不新鮮。根據公務員法第八十三條的規定，“曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的”予以辭退。該規定比事業單位的“可以解除聘用”規定要嚴厲得多，也未見有多少公務員因此被辭退。因此，寄希望于合同制和簡單不易操作的考核規定來打破事業單位終身制不太現實。

如何激發公務員內在活力，提高公務員工作效率，實現公務員與社會人事管理的自由流動，一直是公務員管理體制改革的應有之義。在公務員考核機制封閉化、抽象化、形式化背景下，“零解聘”現象的出現絕非偶然。

只有堅持“好中選優、優勝劣汰、能上能下、能進能出”的用人原則，才能保證公務員隊伍的高效靈活與有效運轉。委任制也好，聘任制、合同制也好，必須建立一套真正科學完善、客觀公正的配套考核及淘汰機制，補足當前公務員考評機制封閉化、抽象化、形式化的短板。才能有效破解“只進不出”怪圈，從實質上改進公務員體制。

史洪舉

呼吁

合同制只是改革伊始

事業單位人事管理制度改革，有合同制總比沒有好，畢竟，動起真格來也“有法可依”;但在我看來，合同制，只是事業單位人事管理制度改革“萬里長征第一步”，前頭還有千山萬水，還有高山，還有險灘。

為什么說是第一步?這是與事業單位人事管理制度改革的大目標相對而言的，而這個大目標，起碼為“六能”。

具體說來，一者，單位要“能生能死”：這兒，僅以學校為例，對于農民子女上學，輸入地的學校應該有“新生”，而輸出地，有的學校招不到學生，就應該“關門歇業”，或者是“合并同類項”，如此等等，像企業一樣，“該生的生，該死的死”，事業單位規模，整體上要盡可能地加以壓縮;二者，領導干部要“能上能下”：試想，一個事業單位，其領導干部“能上不能下”而坐的是“鐵交椅”，在這樣“官老爺”領導之下，還談什么人事制度改革，充其量只能做做“表面文章”，因為，道理很簡單“火車跑得快，全靠車頭帶”，而“車頭”既無壓力也無動力，還能推出多少實質性的改革?三者，職工要“能進能出”：如果年度考核只是走過場，合同書很有可能就是一紙空文，正如國家人社部部長尹蔚民所說的“不少單位的合同管理流于形式”，這樣的事業單位人事管理改革，僅僅停留在紙上，連半途而廢都算不上。

不是說打破事業單位的“鐵飯碗”遙遙無期，而是說深化改革任重道遠，且說一尺不如干一寸。要想達到如上“六能”之境界，關鍵之關鍵，事業單位，無論是領導干部還是普通員工，每個人的崗位都應該通過公開公平的競爭;這種競爭，不是說不要有些必要的前提條件，譬如年齡、身體健康等，但不該受戶籍的限制，不該受身份的限制，更不該受“編制內和編制外”的限制，市場經濟環境下，唯有平等而公開競爭，才有優勝劣汰。

或許，有人會講，“你說的這‘六能’，暫時還做不到”，那么，是不是應該有“時間表”和“線路圖”?這其間，起碼要有“倒逼機制”，對于單位領導者來說“不換機制就換人”。

張軼水

必須轉變事業單位職能

轉變事業單位職能才是事業單位改革的核心所在，事業單位改革的一切舉措都應當圍繞轉變職能這個核心。這也是轉變政府職能的題中應有之義。只提轉變政府職能，不去轉變事業單位職能，那么政府職能也不可能得到徹底的轉變。

事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會服務組織。主要分布在科、教、文、衛等領域。國家社會治理的水平和效率、公眾對政府的滿意度和信任度等，都與事業單位提供的公共服務緊密相關。

轉變事業單位職能，首先就得厘清事業單位與政府機關的各自職責定位，事業單位應當與行政體系脫鉤。事業單位大多是公益性質的為公共事業提供公共服務的單位，在社會治理中發揮獨特而重要的作用。事業單位改革，必然要與機關體系脫鉤，市場的歸市場，行政的歸行政，對于承擔行政職能的事業單位，可將其職能劃歸至行政機構或將其轉變為行政機構，對于經營性的事業單位，則應將其轉變為企業推向市場。

轉變職能，就必須下決心啃下“養老金并軌”這個硬骨頭，完善相關配套政策，兌現“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”的承諾。養老金并軌的最大難題是錢從何處來、如何確定待遇，如何發放待遇等。由于事業單位養老保險制度尚未建立，盡管在聘用制層面上明確了要實現人員能進能出，但在實際操作中，“單位人”還是難以變成“社會人”。

一言以蔽之，事業單位改革轉變事業單位職能是核心和關鍵，在政府體制改革中既要轉變政府體制改革，也要重視轉變事業單位職能，彰顯和激活事業單位在國家治理和社會治理中的獨特作用。

劉武俊

■三言兩語

●學校里也要改?高校改不改?無依無靠的窮教師舉雙手贊成啊!

——吳云

●聘用制?看來鐵飯碗也在慢慢改嘛。那全國三千萬事業單位職工豈不得砸碗了?變靈活了對我來說是好消息呀。

——錢素梅

●先從教師下手，那咋不給公務員也改成合同制呢?基層公務員哇哇漲工資，基層教師憑什么不給大幅度漲一把?連溫飽問題都不能解決了，還談什么教育?

——王歡

●不要再想事業編、穩定安逸的鐵飯碗啦。

——辛東帆

●盛極必衰，越榮盛就要越小心，世界是在變化中不斷達到平衡的。

——胡雅程

●覺得是不是炒得太過了，事業單位實行合同制不是一兩天的事，哪個事業單位的不是簽聘用合同呀，都多少年了!改革的核心是要分類，把一部分盈利性的推向市場完全企業化。

——江微藍

●說沒用，關鍵是怎樣履行。不讓公民監督，靠官員的自我反省，說啥都是廢話，該腐敗的還是腐敗，該無能的還是無能。這種說得好聽，實際卻根本不起任何作用的例子數也數不完。

——時光

●如果公務員制度改革很成功，那將是中國社會的一大進步。公平、公正就有希望。——威家正

●制度易立，難于執行。雖然是合同制，但只要無過，和終身制沒啥區別。

——李小七