對于核心競爭力，在這個時代，無論在國家層面或者企業層面，都是至關重要的。而對于一個員工來說，其核心競爭力就是其個人能力，而對于員工能力，除了自身之外，接受企業培訓也是一種方法。
對于初創企業來說，擁有核心競爭力，意味著企業在市場中可能一鳴驚人，從而一舉解決生存和發展問題;對那些成長和發展中的企業來說，構建核心競爭力將成為它們經營工作的重心，否則企業良好的發展態勢可能很難持續;而對那些想建設百年老店的企業來說，是否擁有核心競爭力將直接決定它們的夢想能否順利實現。既然核心競爭力對企業發展如此重要，企業就一定要具備核心競爭力，于是很多企業開始兼并、重組，希望通過此種方式獲得企業的核心競爭力。但眾多的失敗案例告訴我們，通過此種方式形成的所謂核心競爭力，未必是可持續的。管理學理論告訴我們：核心競爭力必須具備有價值、稀缺、不易被模仿等特點，同時還須具備內生性的特點，即核心競爭力是出自于組織內部的。
“核心競爭力”(Core Competence) 這一概念是在 1990年由 Prahalad 和 Hamel 在他們發表的《企業的核心競爭力》一文中第一次明確提出的。他們認競爭力是企業特別是關于如何協同不同生產技能及整合多種技術的集合知識，它是溝通、包容以及對跨越組織邊界工作的高度承諾。
此后， 人們對這一概念有多方面的擴展、 理解和界定。 Mever 和 Utterback 認為，企業核心競爭力是指企業的研究開發能力、生產制造能力和市場營銷能力，是在產品創新的基礎上，把產品推向市場的能力。 Lenard Barton 則認為企業核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系。
國內許多刊物上也出現了對核心競爭力的不同見解，總的來說可歸結為：核心競爭力是企業競爭力中那些最基本的能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢、獲得穩定超額利潤的競爭力，是將技能資產和運作機制有機融合的企業組織能力，是企業推行內部管理性戰略和外部交易性戰略的結果。
從上面的定義中，我們可以看到，企業的核心競爭力一般具備以下幾個特點：
(1)價值性：核心競爭力能夠使企業為客戶創造比競爭對手更多的價值，同時也能為企業自身帶來價值。
(2)難以模仿性：核心競爭力是企業所特有的，且不易被競爭對手們模仿和替代。
(3)可延展性： 核心競爭力屬于企業的核心專長，能夠為企業的核心產品及最終產品提供能量支持， 能夠支持企業進入各相關市場，參與競爭。
(4)動態性：在動態變化的環境中，任何一家企業都面臨著這樣的矛盾，即一方面所開發的核心競爭力成為企業競爭優勢的源泉;另一方面核心競爭力的價值隨著時間的推移而不斷降低，因此，企業的核心競爭力應該具備動態調整能力。
從核心競爭力的涵義及其特點中，我們可以看出核心競爭力具有極強的內生性，即使我們通過對外兼并收購，內部重組等方式獲得了核心技術、生產能力、市場等也必須通過自身的消化吸收使之成為固化于組織內部的一種能力。否則，這樣的操作只能使企業外強中干，在市場良好時企業經營可能一帆風順，但一旦市環境發生變化，則可能讓企業花費巨資兼并收購或重組打造的所謂企業核心競爭力瞬間化為烏有。對于企業來說，在實施兼并收購或重組的時候必須考慮企業的承載力，這種承載力不是資金的問題(對很多企業來說，資金已經不是問題。)，而是企業的組織能力、管理能力等是否具備整合內外部資源的能力，是否具備先進運營體系的支持能力?即使暫時消化了外來技術等，一旦外部環境發生變化的時候，又是否具備動態調整以適應新情況的能力?
核心競爭力是使企業能持續開發新產品和拓寬市場的特性。而技能與知識的結合都承載和體現在員工身上。由此可知，員工是形成企業核心競爭力的基礎。企業提升核心競爭力，必須建立在發掘員工優勢和潛能之上，員工能力水平決定企業核心競爭力大小。對企業來說，要解決前面的問題，必須認識到員工能力對企業打造和提升核心競爭力的制約，必須認識到員工能力與企業核心競爭力形成和發展的密切關系，并采取積極措施最大程度的開發以核心競爭力為導向的員工能力。那么員工能力開發與核心競爭力建設到底有什么必然聯系呢?具體來說主要有以下幾點：
1、員工能力是形成企業核心競爭力的保障
員工能力開發是企業提升核心競爭力的根本，員工能力是形成企業核心競爭力的保障。因此，企業要積極構建科學有效的員工引進、培養和使用機制，擁有一批具有戰略決策、技術創新和營銷管理的高素質、高能力員工隊伍。同時，通過系統的能力開發工作，最大限度地開發企業的員工，提高員工的能力素質，調動員工的主動性和創造性，提升企業的核心競爭力。
2、企業核心競爭力的培育過程是員工能力的開發過程
企業核心競爭力的培育過程可以按三階段劃分：第一階段是開發與獲取構成企業核心競爭力的專長和技能階段;第二階段是企業核心競爭力各構成要素整合階段;第三階段是核心產品市場的開發階段。從以上三個階段可以看出，企業的員工能力開發自始至終都伴隨著企業核心競爭力的培育過程。企業員工能力的開發就是為了全面實施企業的發展戰略、不斷增強企業核心競爭力，而對員工的智力、知識水平、技術能力進行開發與提高，對員工的企業本位意識和敬業精神進行培育的全過程。
3、員工能力決定核心競爭力的可持續性
現實中，有的企業依靠專業化大規模生產，有的企業依靠新、奇、特的企業策劃取得了暫時的優勢。然而，想要獲得可持續的核心競爭力，必須要依靠高水平的員工。員工是企業生產力的能動因素，是企業從事生產、經營活動的主體，是企業發展和創造財富的動力源泉，員工能力是企業的力量所在。
管理者要把員工看成是一種資源，而不是簡單的當做成本來看待。企業工作需要靠員工去完成，企業戰略管理及戰術執行力問題都要圍繞員工來開展，所以企業要打造并保持自身的核心競爭力，達到提高效率和效益，戰勝競爭對手的戰略目標，就必須注重員工能力開發工作。
進入21世紀以來，企業間的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”——員工能力素質的競爭。很多企業都意識到要通過創新活動來建立自己的核心競爭力，但事實上企業組織在生產作業系統、財務管理、質量控制和銷售服務等方面的創新都非常容易被競爭對手模仿，只有在員工能力開發管理方面的創新是很難如法炮制的。所以，杰出的員工能力開發與管理不僅對企業建立核心競爭力而且對企業維持核心競爭力都具有重要價值。
4、核心競爭力的發展依賴于企業進行員工能力開發
員工的知識技能是企業核心競爭力形成的基礎和源泉，因此，企業核心競爭力的發展需要企業加強對員工的能力開發投入，以促進其持續地學習和積累新知識。這是因為企業進行員工能力開發，有利于提高員工捕捉、利用新知識的能力，從而把對企業現在或未來發展真正有用的知識選擇出來，建立知識庫，實現知識共享，提升企業的核心競爭力。
同時員工能力開發也會增強員工及企業對外部環境變化的反應力，使其及時觀察原有工作的缺陷，對客戶需求及外部機遇與威脅做出能動的反應，制定切實可行的行動方案，以不斷地豐富和更新企業的核心競爭力，保持企業持久的生命力。
總之，企業核心競爭力的載體主要是高水平的員工。企業只有擁有了高水平的員工，才能發揮出核心競爭力的效益。企業員工與企業核心競爭力及其各組成部分的關系就是這種主導與輔助、能動與被動的關系。企業科研人員的能力與水平決定了企業技術創新能力的強弱;企業經營管理人員的能力與水平決定了企業反應能力、營銷能力和管理能力的強弱;企業生產工人的能力與水平決定了企業生產制造和連帶服務能力的強弱。企業全體員工的整體素質和能力決定了企業核心競爭力和水平。
