越來越多的大企業開始組織員工開展志愿者服務,一方面為提升企業的品牌形象,另一方面也為員工提供了參與公益的機會,有利于增強團隊凝聚力,應該說這是一項多贏的舉措。但志愿者也需要激勵,這往往被一些企業忽視,導致志愿者積極性降低,活動做得不盡如人意。

一、志愿者也需激勵

千萬不要低估員工志愿者工作的難度。有的企業以為發一份通知,號召員工報名就可以了。如果報名人數不夠,就通過黨委、團委、工會發紅頭文件動員更多的員工參加。有這些想法和做法的企業為數不少,在國有企業中更為常見,但是這樣的想法和做法常常遭遇現實的打擊,即結果往往是讓志愿活動流于形式。

為什么會這樣?這涉及員工志愿者工作中的一個核心的問題:企業采取了哪些激勵措施讓員工自愿快樂地參與到志愿服務中?

有的企業負責人認為,員工志愿者工作更多依靠的是員工自我的內在激勵,“只要他有愛心,活動就可以辦成。”這個想法顯然太過理想。有內在激勵、自我驅動的人畢竟是少數,要靠少數人群在企業內部形成常規的、有規模的員工志愿者活動是很困難的。

二、放權讓志愿者自治

很多青年人在上學的時候都有過被組織參加志愿者活動的經歷,多數情況下他們并非自愿。現在這部分人可能就存在于你的員工之中,他們往往會戴著有色眼鏡看待官方組織發起的志愿者項目,提出各種各樣的質疑:是不是上級派的任務?是不是就是走個形式?

志愿者的核心要義是自愿,強迫員工進行志愿服務比強迫勞動還要惡劣,因為企業挾持的不僅僅是勞動力,還有他們的愛心。所以,企業與員工彼此應成為志愿項目的合作方,企業充分扮演好平臺的角色,放權讓志愿者自治,讓員工自己設計項目、選擇項目,把志愿精神發揮到極致。

在這一點上,英特爾的做法更具代表性。從2010年開始,英特爾就啟動了志愿者種子基金,員工可以自行設計志愿項目,每個季度員工可以與公益組織共同就某一項目提出經費申請。事實證明,這樣的志愿者組織往往能夠產生更好的創意。

三、認可和激勵缺一不可

企業號召員工做志愿者,員工得到的不是工資,而是受助對象對愛心行為的反饋,雖看不見摸不著,然而對付出了行動的個體卻極為重要。

有意識顯化這些感性的體驗,能夠讓員工感受到企業對志愿者的認可。比如惠普、微軟都建設有專門的志愿者網絡平臺或者郵件組,在這里志愿者可以通過文字、圖片、視頻的方式與其他人進行分享。

除了認可之外,企業還需要給予志愿者恰當的激勵,很多非經濟的鼓勵措施也能夠奏效。比如,一些跨國企業實施的帶薪公益假,這相當于企業為員工進行志愿服務進行了補貼。還有企業對員工所服務的公益機構給予小額資助,只要員工能夠證明自己為該組織服務的時間達到規定時長,就可以向公司提出小額資助的申請。