我們知道企業招聘難，其實對于企業管理者來說，員工辭退處理也是難上加難。如果辭退不當就會直接造成沖突、矛盾，甚至可能因為被辭退員工的激憤而傳播對企業有害的言論，影響企業的美譽度。有數據可以顯示：當一個人具有強烈不滿時，至少會將不滿的情緒傳達給至少25個人，然而這種間接傳播的力量是不可估量的。不良口碑會對企業招聘新人或者內部團結上都造成一定的影響，有的甚至直接導致員工跳槽到競爭公司，個人矛盾直接轉化為“敵我”矛盾，無形中增加了對手，不是危言聳聽，而是事實如此。

俗話說的好：多一個敵人不如多一個朋友。許多管理者喜歡在辭退員工時加入自身的意圖，例如殺雞儆猴，其實這樣完全不必要，甚至有害，這樣做反而會讓員工缺乏安全感，容易把別人的遭遇轉嫁到自身上，不但影響本人的工作執行力也對企業的凝聚力造成損傷。其實辭退員工也是一門技術活，絲毫不能馬虎。

1、面談時間不要過長

往往企業辭退員工，很大一部分也是無奈之舉，管理者往往會進入一個兩難的境地，不好開口亦或者滔滔不絕。其實交談時間過長，話多必有失，而且對于要被辭退的員工來講，此時都是非常敏感的，情緒容易失控，建議最好能控制在15-20分鐘內，把原因解釋清楚明白就可以了。

2、不要虛假地去做一些承諾

辭退員工是個累人的活，不僅要開口解釋原因，還要考慮到員工的心情，給予安慰時還容易犯一些錯誤，比如你還很年輕，出去好好找工作，其實我也不想你走。這些類似的話，是不是讓人覺得特別虛假。有統計證明，女人最討厭的分手語就是：你會找到一個更好的人。而對于職員也一樣，最討厭在被辭退的時候說：你會找到更好的工作。既然你已經宣布要辭退他，那們就應該幫助他坦然接受被辭退的現實。

有的管理者更喜歡在辭退時說一些大話：如我可以幫你找找新工作或者我可以幫你再爭取一下額外賠償，如果你做不到，請不要對他們進行輕易的承諾，那將會引起更大的矛盾。

3、不要指責員工表現不佳

在企業里，被辭退很大一部分原因來源于員工表現不佳，管理者喜歡把責任推卸給員工，一味強調這個原因，只會讓員工懷疑自身能力和表現，以至于失去信心甚至有可能改變員工性格，在此時，盡量能寬容，不要用“不行”、“不夠好”這些否定詞語去打擊他。

4、不要去和別的員工做對比

辭退員工的理由總是千奇百怪，其實沒必要那么花里胡哨，有些人更喜歡用對比的形式去讓被辭退員工了解其辭退的原因，這很容易造成流言散播，動搖軍心，也讓被對比的員工和被辭退員工之間產生隔閡，對公司對個人均無好處。

辭退員工其實也是一種技術活，要掌握要領也要掌握語言技巧，讓辭退員工產生懷舊情結，甚至愿意幫助原公司去提更有建設性的意見和建議。