給予他人榮譽，是最便宜也是最有效的員工激勵辦法。
實驗：“暗示效應”與“吸引力法則”
在第二次世界大戰期間，美國由于兵力不足，而戰爭又的確需要一批軍人。于是就決定組織關在監獄里的犯人上前線戰斗。為此，美國特派了幾個心理學專家對犯人進行戰前的訓練和動員，并隨他們一起到前線作戰。
訓練期間，心理學專家們對他們并不過多地進行說教，而特別強調犯人們每周給自己最親的人寫一封信。信的內容由心理學家統一擬定，敘述的是犯人在獄中的表現是如何的好、如何改過自新等。三個月后，犯人們開赴前線，專家們要犯人給親人的信中寫自己是如何地服從指揮、如何地勇敢等。
結果，這批犯人在戰場上的表現比起正規軍來毫不遜色，他們在戰斗中正如他們信中所說的那樣服從指揮、那樣勇敢拼搏。后來，心理學家就把這一現象稱為暗示效應。
心理學家和醫學家曾經對一些運動員做過實驗。他們把運動員分成兩部分，讓一部分人每天無所事事地閑逛，另一部分則每天有意識地構想自己進行鍛煉進而獲得名次的場景。一個月以后，他們分別對這些運動員進行了體能測驗。結果發現那些每天閑逛的運動員體能下降得非常厲害，而那些在頭腦中進行“鍛煉”的運動員，體能非但沒有下降，反而較以前有了提高。最終心理學家們發現：在大腦中提前進行一些構想，特別是正面構想，對于自我是一個正向的心理暗示，能夠促使自己往自己希望的方向發展。
這也正是幾年來一直廣受熱議的“吸引力法則”的關鍵。只要你希望，而且你相信自己會變成一個什么樣的人，那么最后你就會變成一個那樣的人。
人人都愛“頭銜”
人們從來都熱衷于競爭，爭取各種頭銜，你說他是進取精神也好，說是虛榮心在作祟也罷，這就是人正常的心理需求。就像人們會隨著能力的提升，而參加相應的組織，擁有一個某組織成員的頭銜，總會讓人感覺自己是更專業、更有榮譽感的專業人士。同時，越是自我價值認同需求高的人，越是看重頭銜、社會認同帶給自己的心理感受。
對于含蓄的中國人來說，贊揚和欣賞不是件隨時隨地都可能發生的事情。它有時需要一些場合、形式和媒介來實現。在美國IBM公司，就有一個“百分之百俱樂部”。當公司員工完成其年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他將和他的家人被邀請參加隆重的聚會。于是，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為目標，為的是獲得那份光榮。
在日本電氣公司，對一部分管理職務實行了“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”和“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”和“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。
盡管有“頭銜讓人膨脹”的理論，但其正面意義不容小視。榮譽激勵是一種終極的激勵手段。追求良好聲譽是人性最高層次的需求，而尊重這種天性并不是懼怕和敬畏，它意味著按照其本來面目看待人，尊重意味著讓他自由發展其天性。而企業對于員工，不能太吝嗇一些頭銜、名號，它們可以換來員工的認可感，它可是最便宜且產出最大的激勵手段。
每個人都需要一個榮譽角
你是否有過樣的經驗，每當自己遇到挫折、感到傷心的時候，最開始總是鉆進牛角尖，對自己來一番全盤否定。然而，不久就會有一個聲音在說：你其實只是暫時遭遇挫折，會很快過去的。接下來，你曾經的努力、成績就會像放電影一樣，一一從你的腦海中閃過。這樣慢慢地反復多次，你的信心也將慢慢提升，再一次重新鼓起勇氣面對困境。
這就是曾經獲得的榮譽感給人的力量。
一、給員工設立一個榮譽角
有研究表明，給過往的榮譽留一個抬眼可見的空間，是非常有效的減壓方法。人的壓力大多與外界信息所致的不自信、失去控制感和不可預測感等相關，而80%的信息都來自于視覺。經常接觸積極的信息，相當于給自己積極的心理暗示，這樣就能提升自信、自我認同感和自我價值，從而使心情轉好，壓力減輕。
就像我們小時候總喜歡把獎狀掛在墻上或是壓在寫字臺的玻璃板下面，而成人后，總愿意把自己獲得的榮譽證書擺放在書柜或是展示架上，這種看似不經意的行為，其實正是一種減壓的好方式。這就是為什么許多企業都會有自己的榮譽室、榮譽墻一樣，這樣做能起到很明顯的減壓作用。在這種環境下，人們很容易樹立信心，肯定自己的優勢和價值。
二、不要給員工“貼標簽”
如果你想讓員工成為什么樣，那么就用正面的語言和情緒表達，給他輸入正能量。比如，你想讓人更勤奮，那么就不要批評他“太懶惰”。當你給他貼上一個懶惰的標簽，當事人就認為自己已經被定性，怎么改也不過如此了。頭銜和標簽的區別在于，頭銜通常都是積極的、賦予榮譽感的稱謂，而標簽卻常具有區別性，且是以負面情緒居多的評價。
給員工一個負面的標簽，還不如什么都不給他。給人非正面的結論性評價，是對他更大的傷害。要給員工積極的、正面的頭銜，讓員工帶著光環去工作，其心中便能釋放更多的正能量，這同樣是在幫助員工成長。
三、對員工的貢獻公開表示承認
形式與內容的結合，永遠是最有效的激勵辦法。真誠地表示贊揚和欣賞的同時，還要給員工榮譽感。比如，開展優秀員工的評比活動，給優秀的員工發證書、聘書、獎杯等;將員工的名字載入榮譽墻和企業年鑒;以員工的名字命名某項事物等，都是效果很好的榮譽激勵方式。“頭銜激勵”其實是尊重員工的付出和價值，而因此會讓人迸發出更強的責任感。
四、把頭銜與責權利統一起來
你賦予人的頭銜是紙帽子，還是真實的桂冠，對人的激勵效果大不同。有頭銜還要附以相應的責任，否則當事人會感覺自己被架空，那么要頭銜又有什么意義?尤其對于事業心重，社會認同感強、自我價值體現高的員工，這無疑會讓人“很受傷”。真實的頭銜效果不言而喻，而虛銜會讓人氣惱和感到失望。
要讓員工看到自己晉升的階梯，每個人都可以在組織中看到自己的成長路徑，只要努力就總有“更上一層樓”的機會和階梯。有許多公司的做法是重視技術頭銜，只要技術能力到達一定的水平，甚至要比級別高的管理者能獲得更多薪酬、待遇上的肯定，一樣會贏得更多的尊重。
在自己的公司設置很明確的晉升體系，并獲得不同的技術職稱，比如首席設計師、高級經理等，不僅可以給人更清晰的奮斗目標，同時也讓人看到這個頭銜背后帶來的價值——可以獲得更多的資源，更多的機會。
五、鼓勵員工去獲得頭銜
頭銜不僅可以成為組織激勵的手段，也可以是自我肯定的好方式。因此，人們熱衷學習各種技能證書、技術職稱證書，不僅有利于未來的職業生涯，同時也是對個人價值認可的提升。
企業管理者不要怕員工翅膀硬了便會飛走，只有鼓勵他們在組織內部和外部獲得更多的成長機會，包括榮譽和頭銜，員工才會感覺到自己備受尊重和認可，才會更多地為組織貢獻能量。
