和諧的員工關系對一個組織來說就像是潤滑劑對機器一樣，一旦缺乏，就無法正常運轉。管理者是企業利益的代表者，也應是員工發展的培養者，沒有不好的員工，只有沒有管理好的員工。所以，面對問題員工，管理者應該把握好自身的角色，努力提高自身的管理水平，使問題員工轉變為高績效員工，進而使組織成為一個員工關系融洽的高績效團隊。

細數辦公室里的成員，你會發現，員工總有各式各樣的毛�。簯T性遲到、彼此間水火不容、不珍惜公司資源、開會不提意見、愛八卦公司事務、一受完訓就離職……盡管這些只是小問題，是，它們很小，但五個小問題、十個小問題，每個都減損公司一點，久了、多了，會不會累積成傷害企業文化、降低企業效率的大麻煩呢?不無可能。

我不打算去分析這些現象，也不打算將這些不同類型的問題員工進行歸類，但我想給這些管理者提幾個問題，并且談一些個人的觀點。管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問題員工而苦惱時，建議先考慮以下幾個問題：為什么你認為他們有“問題”?你認為有問題和沒有問題的標準是什么?你自己是否說得清楚這些標準?員工是否知道這些標準?是你自己個人喜歡的標準還是企業規定的標準?如果換你來做員工，你愿意接受這樣的標準嗎?你認為這樣的標準合理合適嗎?在乎這些標準有必要、有意義嗎?

每個企業都有都有不同程度的“問題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網開一面”，這些都不是理想而有效的管理方法，對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個銷售團隊變得“內訌”四起而最終一盤散沙，恐怕連公司的良性發展都難以為繼。

管理工作中最棘手、最讓人頭痛的就是對“問題員工”的管理了。每一位經理都是渴望成功的，但是那些不能或者根本不愿意好好表現的員工卻拖了經理們的后腿。他們的消極想法和糟糕表現與經理的期望相差甚遠，以至于在經理和這些“問題員工”之間會產生幾乎不可解決的溝通問題。經理在面對日常工作壓力的同時，還要騰出手來解決一大堆額外的麻煩。帶來這些麻煩的僅僅是極少數的“問題員工”，但就為了解決這些麻煩，經理卻不得不花費超乎尋常的時間和精力。

開宗明義地講，人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標——因此，管理制度要有應對方案，對員工進行動態管理，個人職業規劃指導，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質，找到“問題”的癥結和關鍵需求,，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”。當然如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業。

在任何一個馬群里，都可以發現這個充滿哲理的現象：馬蠅會不時地在馬匹身上叮上一口。馬被其叮咬后，疼癢難忍，便用尾巴不停地驅趕;若拂之不去，就會發足狂奔，企圖將其甩掉。結果被叮咬的馬不僅沒有血盡身亡，反而由于不停運動，生命力更加旺盛。某種程度上說，企業組織類似于馬群。而那些個性鮮明、我行我素，同時又是能力超強、充滿質疑和變革精神的員工，就是企業中的“馬蠅”。在一些組織中，他們被叫做“問題員工”，甚至上了“黑名單”，因為他們難于管理。

有一個經典故事經常被譚老師在課堂上引用——這個故事來源于新近翻譯出版的IBM商業魔戒三部曲之《小沃森傳》中：1947年，小沃森剛剛接手IBM銷售副總裁。一天，一個中年人沮喪地來到他的辦公室，提出辭職，因為他原來的導師柯克和小沃森是競爭對手，他確信小沃森主政后會把他擠垮。這個中年人就是曾任銷售總經理的伯肯斯托克，才華橫溢但一度受挫。沒有想到，小沃森對他笑著說：“如果你有才華，就可以在我的領導下展現出來，在任何人的領導下，而不光是柯克!現在，如果你認為我不夠公平，你可以辭職。但如果不是，你就應該留下來，因為這里有很多機會。”伯肯斯托克留下來了，并在后來為IBM立下了卓著功勛。小沃森說，“在柯克死后，留下他是我最正確的做法。”事實上，小沃森不僅挽留了伯肯斯托克，他還提拔了一批他并不喜歡但卻有真才實學的人。

這個故事體現的精髓，后來構成了IBM企業文化的一個重要營養來源。“吸引、激勵、留住行業中最好的人才”如今已成為IBM人力資源工作的宗旨。而從另外一個角度來說，伯肯斯托克是IBM歷史上一只很大、很厲害的馬蠅。國內企業來說，這些“問題”員工分布在團隊的各個層面，雖然數量不多，但對于團隊管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工：要么是“專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網開一面”，即對這些“問題”員工睜一只眼閉一只眼，甚至有時“太歲爺頭上動土”也姑且忍讓。

公司企業的管理中，最令人疲于應付的就是“問題員工”。老板都希望把精力投放到企業的運作與經營上，但作為“以人為本”的公司機構，就不能不好好看待“問題員工”的問題，以導正其作為。老板不易做!老板不是老師，老師的天職之一是解答學生的問題;但如果遇到問題員工，老板們又該怎么處理呢?企業或公司管理工作中，最令人疲于應付的就是對于問題員工的管理了。每一位老板都希望對員工問題的關注減到最低，而盡量將精力投放到企業的整體運作與經營，以期在最大程度上盈利，但是那些不能或者不愿好好表現的員工卻常常都在拖老板們的后腿：遲到早退、抱怨連連、挑撥離間、不服指令、陽奉陰違、渾水摸魚、效率低下……各種問題，處理起來都很棘手。究竟應該怎樣管理問題員工?譚小芳老師總結了三條：

1、用人之長

(1)“功高蓋主”員工的管理

(2)“完美主義”員工的管理

(3)“標新立異”員工的管理

(4)“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

2、容人之短

(1)推諉責任員工的管理

(2)愛找碴員工的管理

(3)脾氣暴躁員工的管理

(4)光說不干員工的管理

(5)消極悲觀員工的管理

3、與狼共舞不受傷

(1)小人員工的表現

(2)小人員工的應對方法

有的組織選擇放棄，即辭退，但放棄一個員工對于組織來說是要付出很大成本的，比如：離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辭退一個員工還有可能對其他員工的心理造成嚴重影響。但譚老師認為一個好的組織應該能夠盡力接納每一個員工，并對癥下藥，解決他們的“問題”，發揮所長，避其所短，使他們由問題員工變為高績效員工，進而使組織成為一個員工關系融洽的高績效團隊。

總之，員工與老板之間并不是敵對關系，說到底，其實是合作互利、求取共榮。譚小芳老師表示認為——在不違反大原則、不觸及大問題的前提下，“問題員工”都有被改造成優秀員工的機會;作為老板，只有探清問題產生的根源，才能根據不同問題和實際情況，進行具體解決，從而將各種內部問題在萌芽狀態就消滅，發揮團隊的合作，取得更大的成績。