一個不斷取得卓越成就的領導力提升發展者獨特之處就在于始終保持著對自己和對員工比較高的期待，認為自己和員工都可以做得比其他人更好。高期望會不自覺地產生更高行動標準，讓夢想和現實之間架起的橋梁更高，每個人都很享受別人對自己的高期許，因為這意味著自己的價值得到承認。

領導力提升發展者激勵下屬忌諱“命令”這個詞，“命令”帶有權力色彩，直接定位在上下級的關系，是強迫做的，而期待則是看到了員工有這方面的潛力而針對個人能力提出的高要求。領導力提升發展者知道，對一個人期望越高，這個人就越可能發揮得更好，甚至有時會超出自己的預期，心理學將這種現象叫做“皮格馬利翁效應”。這個效應來自古希臘神話，皮格馬利翁是一位雕刻家，一次他雕刻出一位美女，他深深地愛上了這個雕像，他每日祈禱盼望這個雕像可以活過來，與自己在一起。后來，他的真誠感動了神，將這座雕像復活。

很多員工也表示很享受領導力提升發展者對自己的高期許，當被問及他碰到的優秀領導力提升發展時，他們總是會說：“這位領導力提升者很信任我，他總是能在我身上發現一些我自己都不知道的優點。他的鼓勵讓我做得更好。”優秀領導力提升發展者的這些作為可以提高下屬的績效，他們密切注意下屬的一舉一動，感知他們的動向，從他們身上發現閃光點，并指出來。一項管理學調查表明，人們總是會不自覺地按照別人的期望來做事。當別人表現出對你的不滿和不信任時，你很可能喪失斗志;但是一個人真心欣賞你，贊揚你，你很可能會取得意想不到的成就。丹尼斯·凱姆對她領導力提升發展者的領導力發展風格持有很高的評價：

當凱斯領導力提升我們這群人時，我們并不缺乏想法和建議，我們缺少的是彼此的信任和信心，不相信我們有能力達到設定的目標。但是凱斯始終對我們抱有希望，讓我們感到他從來不相信我們會失敗。他花時間和我以及他所有的團隊成員在一起研究如何讓我們繼續前進，他采用對做好工作表彰的方式對我們進行鼓勵，推動我們前進。他的領導力提升發展風格造就了一支如此強大的隊伍，我們可以百分百投入工作。他讓我們能夠作為一個團隊協同工作，達到并超越我們的目標。

一個領導力提升發展者從來不認為自己員工的潛力已經發揮到最大了，他總是試圖繼續激發潛能，不斷對員工進行鼓勵。貝蒂.扣茲洛夫斯基是一家電信公司的領導力提升者，她在領導力提升團隊時會使用這一原則，她對她的經驗是這樣總結的：我會盡量讓我的團隊了解到，我真心認為他們可以做好這項工作，我相信他們能夠做出判斷，尋找信息，及時獲取信息。在我們的團隊會議上，當我們分析總結員工工作成就時，我會有意識地表揚隊員們的貢獻，不會當面指出他們的不足之處。

這樣，集體中總是有輕松的氣氛，隊員們感到自己盡了全力，人們不會互相指責沒有做什么，而是互相支持、共享資源。小組成員彼此間不會產生嫉妒的感覺，他們很感興趣彼此間信息和資源的交流，彼此間互相支持和尊重。我相信人們會實現我們的期望，只要你選擇信任他們。貝蒂從來沒有試圖控制她的下屬，因為她知道，只要對員工的能力信任，表揚員工的成就，就可以讓他們自動高效率為你做事。

員工是企業很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強，則企業興;員工弱，則企業敗。然而僅有好的員工，企業就一定能興盛發達嗎?也不見得。所以，企業領導力提升者要掌握一定的激勵方法，使員工煥發出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業做事。大家對世界著名大企業都是耳熟能詳的，他們從風雨中走來，從全世界數以億計的企業中脫穎而出，已形成完備的管理機制。那么，他們是如何激勵員工的呢?

十個失敗的領導力提升者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。拒絕失敗，請你從激勵下屬和員工開始!員工激勵是企業的永恒話題，更是企業長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產生的影響可能是不同的。

企業該如何激勵員工發揮最大的潛能?這是我們經常探討的問題。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發教育呢?顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。我們的企業家、經理人可以問問你自己：

別人的哪種激勵方式令我鼓舞?

我稱贊某人時，是否曾令對方震驚?

我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候?

我以前可曾發現某些人需要激勵?如果有，我給予他們了嗎?

是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢?

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導力提升發展層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。請先了解一下西門子的案例：

西門子冰箱部門擁有出色的員工，能提供給客戶優秀的產品和服務。而如何有效地調動西門子冰箱員工的積極性，讓員工充滿熱情和敬業地服務好客戶?這就需要西門子冰箱的領導力提升發展者們能夠識別與招募優秀的人才，任人所長，避其所短，進行有效的激勵，幫助人才不斷成長并最終取得成功。

所以西門子冰箱領導力提升發展者非常注重管理的領導力提升發展藝術，認為領導力提升發展者自身的領導力提升發展藝術是調動西門子冰箱員工積極性、激勵員工、留住人才的重要因素。西門子冰箱領導力提升發展者認為，一名出色運用領導力提升發展藝術的領導力提升發展者應該達到知識、經驗、能力三方面的要求。知識方面主要是指專業知識、業務流程知識以及商業方面的知識;經驗主要是指相關專業的工作經驗、項目管理的經驗、領導力提升發展的藝術和跨文化方面的經驗。能力方面包括4大方面17種能力，如溝通技能、計劃與組織能力、學習能力、分析能力、制造變革的能力等等。