隨著我國企業改革的深人，企業面對的是一個越來越開放流動的環境，企業的人力資源也是如此。一方面，高素質的員工隊伍日益成為企業生存競爭的關鍵因素;另一方面，企業人才的流動性也日益增大，人才成了越來越稀缺的資源。為保持企業員工隊伍的素質不斷提高,員工培訓和員工的職業發展已成為企業經營管理者不能不高度重視的工作。

因此筆者認為，在企業培訓工作完成之后，必須要加強對員工的管理，以最大限度地發揮培訓效益，增強員工對企業忠誠感最大程度地減少員工跳槽現象。然而，要使員工個人的才能和追求與企業的發展目標有機地結合起來并不是一件容易的事情，還需要HR不斷地進行考察。

首先要從員工職業發展的自我管理開始，關鍵點在于怎樣才能制定出一個切實可行的職業發展計劃和如何采取適當的管理策略方法。在制定自我職業發展計劃時，若員工對自己有比較實際的期望，計劃就能起到促進作用，使主體有上進心，對企業有忠誠感，提高工作效率與效果。員工職業的發展，組織的管理是一個方面,但個人的自我管理也十分重要。作為組織中的管理人員，要特別注意調動個人對自己職業發展進行自我管理的積極性，使之期望合理化。

其次，要想制定一個切實可行的職業發展計劃，最為重要的一點就是既要了解自己又要了解專業。員工特別是新員工在經過培訓后，可能會發現自己的真正興趣和特長是在另外一種工作。對此，企業在條件允許的情況下，應建立企業內部的人才柔性流動機制，或內部勞動力市場，使人才在微觀上得到真正意義上的合理配置，在企業內部的流動中得到全面發展，從而在培訓后進一步增強員工對企業的忠誠感。

再次建立和發展基本的職業評價體系，這種體系的內容具體包括對各種職業特點及其要求的認識，以及自己個性的特點、特長與短處的認識等。特別是經過培訓以后，培訓中領導風格類型鑒定、工作分析、任務分析等內容會進一步加強員工對自己和職業的認識。

第四，企業實施員工職業發展規劃的過程中，一定要和員工的職業發展階段需求相結合。所謂職業發展的階段,一般是指一個人一生中具有不同特征的不同時期。這些特征，主要表現在具有不同的工作職業、工作職務、工作單位或工作部門及工資報酬和福利待遇需要、價值觀、工作活動的方式和內容等等方面。

最后，企業在執行員工職業發展規劃的同時，需要注意的一個問題是企業內部的人員流動問題。因為在員工職業發展規劃的實施過程中，可能會出現規劃的局部調整問題，而進行調整的前提即為企業內部存在人員柔性流動機制。這一需求在企業培訓完成后，員工認識到自己的優勢和劣勢時將更加明顯。因此，企業必須堅持人才的整體開發，打破過去人才部門所有，形成人才的有效配置和內部柔性流動。