「案例1」

某公司打出招聘廣告，其中外貿業務員一職的應聘條件為：大學本科畢業，英語過六級，女性，28歲以上，有3年以上工作經驗，無刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應聘該職位，并順利通過了面試;入職后雙方簽訂了3年期限的勞動合同，試用期為3個月。

在工作中，公司發現謝某的英語口語能力不足，無法流利用英語與客戶交流，由此認為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用2個月后，公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。謝某認為自己符合招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒有依據，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。

勞動仲裁委員會認為，公司認為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請求。

「案例2」

某公司打出招聘廣告招聘車工，錄用條件中有一條硬性指標是：具備二級車工的技術水平。看到招聘廣告后，馬某前去應聘并順利通過面試進入該公司，雙方簽定了3年期限的勞動合同，約定試用期是4個月。

在工作中，公司發現馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位，于是，在試用期滿后的第一天，公司組織考核組對馬某進行了考核，考核結果是馬某的技術水平達不到二級車工的水準。第二天，公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動合同。馬某不服，認為該公司是在試用期滿后才對他進行考核的，此時，已超過試用期限了，公司無權以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終，勞動仲裁委員會支持了馬某的主張。

「點評」

上述兩個案例折射出的是試用期員工管理問題。春節過后，大量企業進行了新員工招聘，此時企業的新員工將明顯地多起來，如果企業不能妥善地對待新員工的試用期，企業將會麻煩不斷，而且一旦因試用期產生糾紛，敗訴方也往往會是用人單位。有關試用期的問題，是一個看似簡單而又復雜的問題。對此，我們這期選取了試用期員工管理的典型案例，以案說法形式就試用期問題進行梳理，幫助企業全面把握試用期員工管理的法律要求。

一、試用期內勞動關系的特殊性有哪些

試用期是幾乎每個企業招工都會用到的一個法律概念，不少企業HR對試用期員工管理存在諸多誤區，如試用期不簽勞動合同、試用期不繳納社會保險、單獨簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動合同等等。其實，試用期內與試用期屆滿后的勞動關系并無太多區別，因此，試用期內勞動合同也應當及時簽訂、試用期內也應當繳納社會保險、試用期的期限應當包含在勞動合同期限之內、試用期解除勞動合同也受到法律的嚴格限制。試用期內的勞動關系有哪些特殊性，也是用人單位比較關心和存在疑惑的問題。筆者認為主要體現在以下兩點：

1、雙方解除勞動合同的特殊性

根據法律規定，在試用期內，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，這一解除條件是用人單位在試用期內獨享的，一旦過了試用期，用人單位則不能再用這一條件解除勞動合同。除此之外，用人單位在試用期內解除勞動合同受到嚴格限制，《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，用人單位在試用期內解除勞動合同比試用期屆滿解除勞動合同要困難得多，用人單位在試用期屆滿解除勞動合同除可以利用《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項外，還可以利用《勞動合同法》第四十條第三項和第四十一條。

相比而言，勞動者在試用期內解除勞動合同并無太多限制，勞動者在試用期內解除勞動合同則不需要理由，提前3天通知用人單位即可。

2、試用期工資的特殊性

試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執行同工同酬待遇，工資可以相對較低，但不得低于同崗位最低檔或勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地的最低工資標準。

除上述兩點特殊性之外，試用期內的勞動關系沒有其他明顯的特點，試用期的員工應該與其他員工一樣享有同有的勞動保護、勞動條件等。

二、如何設定試用期的錄用條件

1、為什么要設定錄用條件

用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，試用期內隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風險。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實質意義。由此可見，設計錄用條件，是使試用期具有實際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。

勞動法中僅僅出現了“錄用條件”這個名詞，但具體這個詞的含義是什么，法律并沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據本單位生產、工作、經營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據。

在實踐中，不少HR常常混淆錄用條件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區別的：

首先，作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。

其次，設計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。

最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環節的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據。當然，在員工簡歷內容存在造假情形的，用人單位錄用后發現的，即便沒有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據。也就說在這種情況下，招聘條件是有意義的。