企業以正常運營并營利為目的，而人力資源的充分利用是企業正常運營的基礎。但正常的人員流動是企業常態，有主動辭職的，有不辭而別的，當然就有企業主動辭退的。企業單方作出辭退決定后，很可能激化企業與員工的矛盾，所以說正確的辭退員工是HR的一大專業技巧。

首先，員工與企業建立勞動關系后，雙方就形成了一種較為穩定的法律關系——員工為企業提供勞動，該勞動成為企業業務的組成部分，而企業因員工提供了勞動而向員工支付報酬。

雙方的勞動關系建立后，則該關系的解除或終止必須存在法定事由，并且由于勞動關系的解除或終止涉及員工的切身利益，因此，企業在辭退員工時，不能僅從企業角度進行決策，同時需要了解員工的行為是否符合法律或企業規章制度關于辭退員工的相關規定，否則企業單方作出辭退決定后，很可能激化企業與員工的矛盾，從而給企業帶來不必要的法律風險。

其次，《勞動合同法》第三十九條第(二)款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多企業管理者根據該條款認為只要員工違反了本企業的規章制度，則企業就可以合法的辭退員工，并且無需支付任何補償。

第三，只要是員工主動辭職，則企業就無需支付經濟補償，然而，即使勞動者主動辭職，在某些情況下，用人單位仍然需要支付經濟補償，如：用人單位未及時、足額向勞動者支付報酬;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益;未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。

員工依據以上原因向企業提出辭職，員工仍然有權要求企業支付經濟補償，同時因以上原因給員工造成損失的，企業還應當予以賠償。

第四，很多管理者認為試用期是企業和員工雙向選擇的期間，因此，試用期內員工覺得企業不合適可以隨時解除勞動合同，所以企業覺得員工不合適也當然可以隨時辭退該員工。其實不然。

試用期的確是員工與企業之間雙向選擇，確定是否能夠建立長期穩定關系的重要期間，但是對于企業來說，試用期內認為員工不符合錄用條件要辭退員工的，必須注意幾點：試用期合法有效，錄用條件明確具體;有證據證明員工的確不符合錄用條件;辭退通知在試用期滿前向員工發出。

第五，“重實體、輕程序”這是目前普遍存在的問題，在企業管理中也很常見。企業管理者很容易認為只要辭退員工的理由合法有效，直接發辭退通知就好。但是，我國日益重視“程序合法”的重要性，也更加強調企業的民主管理。

企業管理者在辭退員工時，應當合法、合理，方能避免不必要的法律風險。否則，一旦被認定為非法解除，如果員工選擇要求支付賠償金，則企業將極大的增加違法成本，給企業的健康發展帶來不利的應向。