按照BusinessDictionary.com的解釋，“特別待遇”(perks)是“雇主為員工提供的除了工資和福利以外的特殊待遇”，可能包括“公司提供的汽車、假期、預留的停車位、寬敞的辦公室、私人晚餐、盥洗設施，等等。”
正是“等等”這部分，看起來在與時俱進。
直到最近，人們對特別待遇的大部分討論還一直聚焦于硅谷的高科技公司為其員工提供的東西，比如：免費的美食、24小時開放的健身房、瑜伽課、現場營養師、按摩治療、門房服務、打折的藝術品、汽車裝飾設計，甚至肉毒素注射(消除抬頭紋、魚尾紋、皺眉紋等動態皺紋的美容療法。——譯者注)以及帶寵物上班等。這些想法有雙重意義：(1、)讓公司成為富有吸引力的工作場所;(2、)員工可以輕松地工作更長的時間——員工無需擔心離開公司去吃飯、去干洗店以及鍛煉身體等事情。然而，隨之而來的問題是：如果這些想法是為了鼓勵員工更勤勉地工作，那么，免費餐真的是特別待遇嗎?正如美世人力資源咨詢公司(Mercer Human Resource Consulting)高級合伙人史蒂文-格羅斯(Steven E. Gross)指出的，“有些人并不將這些視為特別待遇，而是奴隸待遇。”
很顯然，特別待遇是個很難處理的問題。就在公司努力擺脫經濟衰退的影響、保持成本低廉、留住有價值的員工并招募新人才多管齊下的時候，它們必須從自己的角度以及員工的角度弄清特別待遇到底是什么，以及特別待遇有什么作用。
特別待遇不同于福利，很多認為，福利是“薪酬包”(compensation package)的必要組成部分，其中包括醫療保險和牙齒保險以及某種形式的退休賬戶等內容。而特別待遇則更為隨意，為人們提供特別待遇，既可以當作吸引人才加盟公司的手段，也可以當作他們升遷時的獎勵。
沃頓商學院管理學教授伊萬-巴蘭科(Iwan Barankay)將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物。可以是一間更好的辦公室，一個很難得到的停車位，一個靠窗的座位，或者一臺新電腦。特別待遇的本質是稀缺，就如何分配的問題，管理層會較為謹慎。”特別待遇并不是提供給全體人員的，巴蘭科談到，盡管公司在希望招到新員工的時候，會強調自己提供的某些特別待遇。很多特別待遇是秘密的，會在進行私密性的一對一年度考評時提供給員工。有些則是公開的，比如，工作獎勵或者排名等。巴蘭科談到，在經濟形勢良好的時期，這些獎勵“可能是給予員工的獎金或者職位的升遷。”而在經濟低迷時期，這些獎勵則只是榮譽。
沃頓商學院的教授和人力資源專家在接受訪談時談到，當公司“給員工提供自行制定聘任條款的機會時”，特別待遇尤具價值。沃頓商學院管理教授亞當-格蘭特(Adam Grant)談到。“特別待遇能讓員工認為自己得到了雇主的特別支持和重視。我們可以將一份聘任合同想象成餐館的一張菜單：雇主為員工提供了一系列選擇方案，他或她可以從中挑選，而對雇主來說，這些選擇的成本是相近的……將來，我們很可能會看到，大量企業都會更多地采用這種(聘任合同)定制化的方式。”給員工在確定自己工作方式上更多自主權的選擇，包括為員工提供每周一天遠程工作的機會，或者與員工協商工作日程的彈性程度等。
人力資源顧問機構羅伯特-哈夫國際公司(Robert Half International)的東北區總裁比爾-德里斯科爾(Bill Driscoll)認為，“現在，我們有四代人同在職場”——沉默的一代(Silent Generation)(年齡大約為66歲到85歲)、嬰兒潮一代(47歲到65歲)、X一代(Generation X)(30歲到46歲)和Y一代(Generation Y)(也被稱為“千禧世代”(millennials);年齡在30歲以下)。加上技術手段的不斷改進，人們設計自己工作方式的選擇也在不斷增加。“利用筆記本電腦、iPad或者手機，實際上，你可以在任何地方工作。”他談到。此外，技術手段也促進了為各層次的員工提供培訓和教育的創新手段不斷增加。
德里斯科爾談到了羅伯特-哈夫國際公司1月發布的一項調查結果，該項調查請公司高管確認準備或者已經在提供的特別待遇。提供補貼的培訓或者教育位列榜首(33%)，緊隨其后的是彈性工作時間/遠程工作(27%)、良師指導計劃(25%)、慈善捐助的匹配捐款計劃(matching gift programs)(15%)，再之后是兒童保育、干洗、健身中心和食堂等現場特別待遇(11%)、交通補貼(10%)、休假(8%)以及安家或者搬家幫助(7%)。
至于說現在職場中的代際多樣化問題，格蘭特談到了他認為頗令人吃驚的一個研究結論，這項研究的成果——也就是“不同世代的人在工作價值觀上的差異很小”——發表在2010年3月的《管理雜志》(Journal of Management)上。這項由圣地亞哥州立大學教授吉恩。特溫吉(Jean M. Twenge)領導的名為《工作價值觀的代際差異：休閑和外在價值觀漸增，社會和內在價值觀漸減》(Generational Differences in Work Values： Leisure and Extrinsic Values Increasing， Social and Intrinsic Values Decreasing)的研究表明，“如果你根據代際來為他們的價值觀排序，你會發現，每一代人的大部分成員都以同樣的順序關心同樣的價值觀。”格蘭特談到。
格蘭特補充談到，“從根本上來說，人們對從工作中得到的東西擁有相同的渴望，只是他們為獲取這些東西的思路不同而已。”這個名單的頂層是“內在報酬”(intrinsic rewards)(也稱為“內在獎勵”、“內在獎酬”)，比如，“從事令人愉快的工作的機會，體驗個人的發展和成長，以及獲得成就感等。”人們第二看重的是“外在報酬”(extrinsic rewards)(也稱為“外在獎勵”、“外在獎酬”)，“其中包括地位和升遷，以及利他行為，比如：為他人和社區做出貢獻的機會。”在這個名單中位列第三的是友誼和休閑。“有趨勢表明，內在和友誼價值觀在漸漸減少，而休閑和外在價值觀在不斷增加。”格蘭特談到。“但是，總體而言，嬰兒潮一代、X一代和千禧世代成員工作價值觀的相似點超過了不同點。”
他為特溫吉的研究發現提出了兩點說明。第一，“我們知道，Y一代的很多人不怎么愿意‘延遲滿足’(delay gratification)，他們比前輩更喜歡立刻獎賞自己。”第二，就休閑時光對自己的重要性而言，Y一代的評分稍高，“這意味著如果我希望吸引Y一代員工來公司，我就應該增加有助于他們將更多的時間用于工作以外興趣的特別待遇，比如，彈性工作制;或者將他們的這些興趣整合到工作時間里，比如，由雇主發起的志愿者活動等。”
