企業招聘人才是需要浪費大量的人力物力，那么留住招聘到的新員工便成為了提高招聘效果的直接方式，而即將跳槽的老員工卻會造成公司或多或少的損失，那么企業如何做如何才能留住新老員工呢?

針對新員工的四招留人手法：

當一名新員工加入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感?如何使新員工更好更快地融入團隊?如何留住這些新員工?時代光華認為需要做好以下幾點：

其一，在招聘過程中與應聘人員溝通時對于應聘人員比較關心的企業的工資、福利、工作和生活環境等要作如實的說明。在企業招聘時若是企業作了虛假的宣傳，同時企業的一些承諾沒有兌現，對于企業宣傳的所謂的美好的發展前景已經讓人不可信，同時對企業形象也大打折扣，可以想象這個企業下一次再到這所大學招聘會比較困難。

其二，找到優秀的人相對比較容易，因為大家對優秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業的人力資源的需求進行真實細致的分析。

其三，新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。

其四，一般來講，一個人對新環境的熟悉過程大概是一個月左右，而對新環境的充分認識和接受通常為三個月到一年。一般新員工能夠通過試用期，并做滿三個月的，通常都能夠持續的做滿一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續留在公司的時間。

針對老員工的留人三大法則：

企業經濟的增長離不開人才，只有吸引人才，留住人才才是企業發展之道，否則只是白白做了別的企業的“人才培養基地”。其實留住人才不一定完全靠提供優越的工資待遇和良好的工作條件等方面，也應可以從以下三方面入手。

第一，用領導魅力留人。　一般能夠感染人、影響人的領導魅力常常表現在以下幾個方面：運用權力的能力;了解他人的能力;鼓舞他人的能力。

第二，在大企業中，按資排輩現象較為普遍，因此，小企業善用參與、授權、晉升等手段會對人才產生強大的吸引力，因為真正的人才都有著較強烈的成就與權力取向，參與和授權是被賞識和受尊重的表現，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。

第三，由領導者在組織中倡導并營造的寬松、愉快的組織氛圍對小企業留人也起到重要作用。設計和保持一個有利于實現業績的軟環境是企業主管的首要任務，它可以使員工之間彼此信任，協同合作。在小企業中，成員間更易通過各種非正式交往來加深感情，互相尊重，以增強團隊精神。

現在，越來越多的企業家認識到了優秀的企業文化是公司生存的基石，是企業能否留住人才的關鍵。企業只要能始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，并讓人才了解和參與企業的決策與管理，只有這樣，才能讓員工們毫無怨言地努力與奉獻，才能從根本上穩定人心，留住人才。