一、常見的影響員工滿意度的因素

1、年齡。年輕人對工作有更多的期望，而當一個人慢慢長大，社會經驗變得豐富起來，對環境的評價逐漸現實之后，滿足感就會提高。因此，年長者有較高的工作滿意度。此外，隨著年齡的增長，人的社會地位的提高也是滿意度提高的一個因素。

2、職業階層。由于工作條件隨著階層提升而得到改善，與此同時，工資福利都會有所提高，因此這些都或多或少地增加了員工的滿意程度。更重要的是，高職業階層的工作能充分發揮人的才能，使人得到自我實現的機會。這些都可以解釋為什么人的職業階層越高，滿足感越強。

3、任務與角色。工作任務本身對滿意感會產生直接的影響力，這包括三個方面的內容：任務復雜性，工作中體力勞動強度，以及員工在完成任務的過程中所增加的價值。在任務的復雜性和滿意度之間存在很強的正向關系。也就是說，那些對工人沒有任何挑戰的單調的、重復的工作所帶來的煩悶和壓抑會導致員工感到沮喪和不滿。影響工作滿意度和工作任務的第二個重要方面是工作的體力勞動程度。最后，盡管有些工作復雜性很低而體力要求很高，然而當員工們認為這一工作是有價值的，那么在這一點上較高的評價超過了工作中其他兩個方面因素的不利，從而提高了員工的工作滿意度。

4、上級監督者和同事。當員工與自己的同事、上級具有許多相同的價值觀、態度及哲學，當某個人因為某上級監督者和同事對其提供了社會支持或當一個人的直接上級或者同事幫助他達到了某種有價值的結果的時候，員工都可能對他的上級和同事感到滿意。

5、工資和福利。對于大多數人來說，工資仍是他們最主要的收入來源和經濟保障。同時，工資還是一個人自我價值的一種反映，是一個人在組織內部以及在整個社會上的地位的一種象征。

二、如何提高員工的滿意度

1、根據個體差異匹配工作。每個員工都是一個獨特的不同于他人的個體，他們的需要、態度、個性等各不相同。高成就需要者渴望把事情做得更完美，他們尋求那種能發揮其獨立處理問題能力的工作環境，他們喜歡具有適度挑戰性的目標。因此，高成就需要者喜歡能獨立負責和中度冒險的工作環境。在這種環境下，他們能被高度激勵。高權利需要者喜歡“承擔責任”，喜歡競爭性和地位取向的工作。相反，高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環境，希望彼此之間的溝通與理解。

2、設定可以達到的目標.對于高成就需要者，外部目標的重要性比較小，他們靠內部動機激勵，然而在任何企業集團體系中高成就需要者畢竟是少數。目標該由管理者單獨設定還是應該由員工參與設定，取決于企業集團體系對目標的可接受性和企業集團體系的文化。如果可以預期到目標會受到抵制，那么使用參與的做法將會增加目標的可接受程度。如果參與做法與企業集團體系的組織文化相抵觸，則應由管理者單獨設立目標。

3、提供富有挑戰性的工作。大多數人喜歡通過解決企業集團體系經營管理中存在的問題來體現自己的人生價值。為員工提供機會展示自己的技術和能力，能夠為員工提供各種各樣的任務，有一定的工作自由度，并能對員工工作的好壞、存在的問題提供反饋，都可以增加工作的挑戰性。

4、給予更多的培訓機會。越來越多的企業集團體系將培訓用于實現兩個目的：一是向本企業集團體系員工傳授其他更廣泛的技能，這包括解決問題的能力、學習技能以及團隊建設技能等。另一個是更多的公司利用培訓來強化員工的獻身精神。培訓已成為企業集團體系提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從基層員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業集團體系，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。

5、構建公平競爭的平臺。員工總是在進行比較，如果一個大學生剛畢業就有人提供一份收入不菲的工作，他可能會很樂意地接受，并且工作努力，對自己的收入也十分滿意。可是如果他工作一兩個月后，發現另一位最近畢業的、與他年齡、教育經歷相當的同事，月收入比他多時，他可能會很失望。公平可以使員工踏實工作，使員工相信付出多少就會有多少回報。公平體現在企業集團體系管理的各種方面，包括報酬系統的公平、績效考評的公平、晉升機會的公平，以及離職時的公平等。

6、營造和諧的工作環境。要想使員工滿意，首先必須在硬件方面盡可能給員工一種舒適感和便捷感。其次在企業集團體系中營造和諧、創新的環境氛圍，有利于提高員工的滿意度。企業集團體系要制造員工的滿意度，就必須創造令員工滿意的環境，才能激發他們的創新能力。通過加強企業集團體系文化的建設、企業集團體系信息的透明度、主辦大型公益文化活動等方式，營造企業集團體系內部和諧的人際關系，都有助于營造一種良好的工作氛圍。

7、不斷地提高工資待遇。以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工積極性上起著重要的作用。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多努力。因此，不斷地提高員工的工資待遇，并適當地進行物質刺激，對于增加員工的工作滿意度具有很大的作用。