管理者怎么做才能讓員工全身心地投入工作?為了簡化、澄清這個問題，我們可以把工作熱情的主要驅動力歸納成一份清單。清單的核心內容在工作場所非常奏效：幫助管理者創造一個環境，確保員工在這個環境里感到舒適，充滿挑戰性，感到自己的意見有人傾聽，工作有人支持，從而渴望不斷做得更好。

公司對員工有什么期望

管理者應該清晰無誤地傳達他們對員工的期許。當年拿破侖準備發起一場大戰的時候，他總是先給某位下士講述一遍作戰計劃，然后要求他復述剛剛聽到的內容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會進一步澄清，直至他聽懂為止。

一位管理者的行為也能夠傳達出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應該言出必行。

同樣，員工帶來壞消息時，管理者可以通過自己的反應來鼓勵言行一致的誠實品質。否則的話，他或她或許會在不經意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實或隱瞞信息的行為。

為什么公司對員工的這種期望很重要

商業作家馬克斯杜普雷說過，領導者的首要任務在于明確事實。他的意思是，領導者需要誠實而清晰地傳達整個團隊正在面臨的種種挑戰。這個現實包括分享組織的生財之道，內部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續發展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負的期許時，這種前景才能成為現實。

管理者應該努力傳達出這樣的訊息：一個人的工作將影響客戶體驗，同時也將有助于組織實現目標。

為什么說員工對于公司很重要

員工每天來上班投入的是自己最寶貴的資源：時間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認可他們，感謝他們，支持他們去應對日常的挑戰。這一點包括解決生產力問題，其中可能包括一切事情，比如粗魯的行為，運轉不良的電腦等等。

此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關心員工，還要用實際行動來證明這一點。研究員丹尼爾揚克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”。一位員工對揚克洛維奇說，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經去醫院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：“他其實沒有義務這么做。”

管理者需要注意基層員工的一言一行，特別是應該悉心聆聽，同時保持眼神交流，以示尊敬。會見員工時，盡量不要接電話或短信。務必準時。萬一遲到，要向員工道歉。及時承認自己的錯誤。

一個令人愉悅、互惠互利的做法是，時不時地詢問員工：“你怎么看?”酒店管理者比爾萬豪說，這是最重要的4個英語詞匯。他說:“聆聽你的員工在說什么，向他們學習。”

管理者有很多機會讓人們參與解決方案的制訂過程。人們往往都會支持自己親自參與創造出來的東西。

員工能從公司獲得什么支持

教練、職業發展、培訓、分派工作和知識資源都很重要。了解員工和他們的向往及需要，可以幫助管理者更緊密地與員工建立聯系。

公司的現狀如何

管理者需要與員工頻繁互動，共享信息，及時反饋改進意見。最好面對面交流。根據個體的實際需要，確定信息共享內容。比如，所有員工或許都希望了解公司的最新舉措。但只有某一個人想知道你打算什么時候給他換個工作崗位。

員工的工作表現如何

管理者應該向員工提供持續且誠實的績效反饋意見。這意味著，管理者不能只進行“一次性”的年度考核，也不能搞突然襲擊。盡可能快地識別和獎勵正確的行為和結果。重點關注員工的優勢和行之有效的工作方式，但也應該幫助員工了解如何才能做得更好，同時提醒員工，他們隨時都可以獲得支持。鼓勵協作。多說“謝謝你”。

公司可以為員工做些什么

如果管理者非常了解員工，他就可以解決他們的短期和長期需要。比如，管理者可以為員工安排一些有助于發展潛能的任務和培訓，以幫助他們獲得發展機會。管理者可以在具備實際操作性和可能性的范圍內，根據員工個人的傾向確定他們的薪酬和其他獎勵。比如，有些員工可能更喜歡接受培訓，而不是充裕的休息時間。

公司的前進方向是什么

我們都希望投身于超越個人的大事業，為它貢獻自己的一份力量。西班牙建筑師安東尼高迪創造的比例模型已經成為巴塞羅那圣家教堂(Church of the Holy Family)的建設指南，而完成他的愿景需要100年。他在1926年去世時，這個愿景僅僅實現了25%。但直至今天，這些模型仍然在指導工人的建設工作，而這座教堂還需要多年的工期才能大功告成。

結論

我們每個人都想愛上自己的工作，都想以這份工作為榮。如果能憑工作謀生的同時有所作為的話，就再好不過了。管理者可以采取措施，讓這一幕變成現實。

比如，管理者可以告訴員工，自己希望與他們一道達到什么目標，邀請他們一起為之奮斗，請求他們的幫助，并表達感謝之情。在邁向目標的征程中，這份激發敬業度的清單或許可以幫助管理者始終走在正確的道路上。