一般來講，新員工自加入某個“組織”(organization)起，無論對團(tuán)隊還是對具體的工作崗位，他都充滿了期待和希望，并“摩拳擦掌”。“人事圈兒”里有這樣的說法，試用期中的員工是“表現(xiàn)最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時期里，即使是再有工作經(jīng)驗的員工，面對完全陌生的環(huán)境和人，也需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo);而這種溝通與指導(dǎo)，應(yīng)該是由員工的直接上級和HR有關(guān)人員主導(dǎo)的。從小C的上述遭遇我們不難診斷出，B公司在管理溝通環(huán)節(jié)上出了問題。

所謂“管理溝通”，是指在組織內(nèi)部管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。在實際工作中，針對試用期中的新員工的考核和觀察，也是通過管理溝通的形式來實現(xiàn)的。為了完成我們自己的“溝通目標(biāo)”，不妨從以下“六確定”進(jìn)行考慮和執(zhí)行：時間的確定假設(shè)員工的試用期為三個月，正式溝通的次數(shù)應(yīng)以三次為好。一是管理人員能起到“隨時提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正機(jī)會”。員工受到關(guān)注和無人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強(qiáng)令指定和破壞”，因為“彼此尊重是有效溝通的基礎(chǔ)”。

地點的確定要選擇合適的地點，避免在公共區(qū)域，單位里的會議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話，覺得自己方便，但這勢必給新員工一定的“壓迫感”，因為那里畢竟是“你的勢力范圍”。會議室處于“中間地帶”，雙方都會覺得公平。會議室請事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。

人物的確定直接上級和新員工直接對話，具有實效性和針對性。HR的主管作為第三方，也可以參加(亦是人事部門了解具體情況的良機(jī))，管理強(qiáng)度也增加了。

內(nèi)容的確定對于考核和談話的內(nèi)容，要從“知識、技能、態(tài)度、需提高”四個角度考慮，最好用考核表(比如叫〈試用期員工考核表〉)來作備忘記錄(此表格的設(shè)計可依具體情況制定，此文略)。當(dāng)然，新員工來的時候都應(yīng)知道自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工的個人生活困難也應(yīng)涉及，并設(shè)法協(xié)助解決。

評語的確定和新員工溝通的評語，要本著“公平、公正”的原則來確定。對于“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點兒的含糊。

雙方(或三方)要在《試用期員工考核表》上簽字、認(rèn)可，同時各留一份保存，以備后用。

跟進(jìn)的確定這個階段，和前面的溝通動作是連貫的，主要是對新員工繼續(xù)指導(dǎo)和觀察，是再次溝通、面談的轉(zhuǎn)承部分。 “解決問題的方法是不斷做事”，通過做事，才能不斷修正方向并提高管理水平。