案例：

我最近剛來到一家弱電工程公司做人事，現在面臨的主要問題是前任HR請了長長的霸王產假：從剛檢查出懷孕開始，就一直請假至今，之前公司多次讓她回來，她一直不理會，態度就是反正我不可能離職，你也不能辭退我。

她的正常產假會在這個月結束，我還沒有了解她會不會如期回來上班，但是公司已經傷透了腦筋，決定對她進行辭退。我想出的辦法是調崗或者更改制度，考勤制度指明超過幾天做離職處理。

請問，這樣是否可行?還有什么更好的辦法沒有?

分析：

為了保證職業女性孕期合法權力，保證工作中hr369.com安全和健康，《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護法》、《勞動法》等有多部法律法規都有明確規定保護性條款。立法活動都是在一定法律的價值觀指導之下的國家行為。

法律的價值一方面是指法律在發揮其社會作用的過程中能夠保護和增加的價值。例如，人身安全、財產安全、公民的自由、社會的公共福利、經濟的持續發展、善良風俗的維持，環境的保護與改善等都是其體現，還有秩序、自由、效率和正義更是這層意義上的法的價值的根本體現。這種價值是法追求的理想和目的，因此又稱為法的“目的價值”。第二種使用方式是指法的“形式價值”，它是指法律在形式上應當具備的那些值得肯定或好的品質。無論是哪一層意義法律的價值都體現出它的有益性。公平、正義是法律的基本標準。

因此，我們知道任何一部法律法規都有其適用范圍的。先前我們經歷過眾多的霸王條款，也正在法律法規不斷規范的進程中得以約束的。產假是職業女性享受生育保險的一部分，有些國家甚至還有將其延長的趨勢。在實際操作中，企業有相關制度規定，職業女性甚至可以享受更多孕產期待遇。例如有些企業會給家中有孕婦的男職工放產假等，都體現企業人性化的一面。這些都是我們在法律保護范圍內可以享受到的合法權益，濫用法律的行為肯定也不會得到法律支持。

案例HR是否可以保證企業有關孕期相關制度規定符合法律程序，而且提出的霸王產假說法是否有法律依據可以支持。對方某些作法可能存在一些法律漏洞，但也不能成為我們以暴制暴的理由。這種態度至少是不足以取信于人的，有損于企業形象。沖突的解決需要一種利益衡量和價值衡量。如果沒有正確的價值觀，其結果也只會向錯誤的方向更進一步。

熟悉相關法律法規是我們HR的必備一課。同時，我們也不能忽視職業素養也是我們發揮職業能力的基礎之一。處理員工解聘工作是我們日常工作一部分，是否我們可以始終如一體現以人為本的精神，是否我們將這種精神貫注于HR方方面面，保證HR管理正常運行，借此促進我們的職業生涯得以良性發展。水到渠成，以任何借口綁架法律，綁架道德都無法抵達預期的彼岸。