很多人已經(jīng)習(xí)慣了用馬斯諾在上個(gè)世紀(jì)50年代就已提出來的“需要層次理論”來解釋員工的需要。其實(shí)，如果我們換一個(gè)角度來看待員工的需要問題，也許更接近真理、更加實(shí)用。我以為，員工在企業(yè)工作的是否安心或買力，取決于企業(yè)能否或怎樣地在滿足員工以下四個(gè)方面的需要：物質(zhì)待遇、事業(yè)理想、歸屬感、邊際利益。
無論是高級(jí)員工還是普通員工，都存在以上四種需求。對(duì)此深入分析和綜合加權(quán)利用，對(duì)企業(yè)吸引人才和留住人才將會(huì)有一定的啟示作用。一般說來，只要員工的一種關(guān)鍵需求能夠得到最大化滿足，其他三種需求能夠得到基本滿足，員工就會(huì)安心地在企業(yè)工作下去。吸引人才的道理也類似。
物質(zhì)待遇
一個(gè)人愿不愿意在一個(gè)企業(yè)工作，企業(yè)給予他物質(zhì)待遇的高低是一個(gè)重要的變量。很顯然，不僅員工希望在養(yǎng)活自己和家人的前提下有所積累，而且員工需要獲得一種社會(huì)文化認(rèn)同感，因?yàn)樵谔囟ǖ纳鐣?huì)中，金錢是體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)地位的重要方面。此外，相當(dāng)比例的中高級(jí)人才往往是以企業(yè)給予他們的物質(zhì)利益的高低來評(píng)判企業(yè)才人才的尊重和對(duì)他們的價(jià)值認(rèn)知的。
但是，物質(zhì)待遇又并不是所有員工選擇企業(yè)的唯一因素。很顯然，如果一名員工的事業(yè)心很強(qiáng)，企業(yè)沒有把他放在適合于他的專業(yè)崗位上，比如讓一個(gè)計(jì)算機(jī)本科生去燒鍋爐，讓一個(gè)喜歡技術(shù)而不是推銷的人去從事他不喜歡的推銷工作，即使企業(yè)給他們的待遇較高，他們也很難做下去，至少他們可能做不好燒鍋爐和推銷這份工作;同樣，如果一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)中打工賺錢，沒有人格尊嚴(yán)，除非他找不到其他工作，他一般都不會(huì)長期干下去，即使干下去，也不會(huì)把工作做到最好。
職業(yè)理想
職業(yè)理想是一個(gè)人想在他喜歡的領(lǐng)域做出一種令他人羨慕、令自己滿意或自豪的成績的愿望，哪怕這種愿望可能只是階段性的。
應(yīng)該說，大多數(shù)的企業(yè)從業(yè)人員都有自己的職業(yè)理想，即使是生產(chǎn)一線的沒有較高學(xué)歷的普通工人也都有自己的職業(yè)理想，只是他們的職業(yè)理想可能朦朦朧朧、缺少引導(dǎo)。
一個(gè)人的職業(yè)理想與其所受教育、工作和生活環(huán)境、個(gè)人愛好、個(gè)性和追求等有關(guān)，也與特定的社會(huì)價(jià)值取向有關(guān)。職業(yè)理想比較強(qiáng)烈的人到一個(gè)企業(yè)工作，這個(gè)企業(yè)吸引他的可能并不是較高的工資待遇，而僅僅是這個(gè)企業(yè)提供給了他學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)、施展才華的舞臺(tái)。對(duì)于這樣的員工來說，只要能給他實(shí)現(xiàn)他個(gè)人抱負(fù)的平臺(tái)他就可能會(huì)心滿意足，其它方面的追求不是無可無不可，而是暫時(shí)可以退居第二位、第三位。
歸屬感
歸屬感是員工對(duì)自身所工作的企業(yè)一種綜合感覺，如在該企業(yè)工作有無安全感、值不值得全身心地投入、有無榮譽(yù)感、是否被尊重、人際關(guān)系是否融洽、企業(yè)是否善待員工、企業(yè)能否長期發(fā)展、有無安全保障、可否長期保有工作等等。
從本質(zhì)上講，每一位員工都希望在有歸屬感的企業(yè)工作。當(dāng)一個(gè)人感到他在一個(gè)企業(yè)工作沒有歸屬感時(shí)，他必然會(huì)不安心、不投入，如果他感到完全沒有歸屬感，而外面的誘因又足夠強(qiáng)大時(shí)，他就可能辭職不干。
邊際利益
有的員工在一個(gè)企業(yè)工作，純粹是把這個(gè)企業(yè)當(dāng)跳板，即為他獲取新的工作機(jī)會(huì)而積累資本/建立條件/打發(fā)時(shí)間，這種情況在一部分“跳槽專業(yè)戶”身上較為常見，我稱員工的這一追求為“邊際追求”。
但并不是把企業(yè)當(dāng)跳板的人士才有這一追求。實(shí)際上，所有的員工都可能有存在類似的想法。比如，有的員工可能會(huì)因?yàn)橄矚g一座城市而選擇這個(gè)城市的一家企業(yè)，有的員工可能是因?yàn)樗诘钠髽I(yè)距離他的親屬近而不愿意跳槽，有的員工可能因?yàn)樵谝粋�(gè)企業(yè)工作可以獲得較好的社會(huì)評(píng)價(jià)而不為其他企業(yè)的高薪引誘所動(dòng)。
在上個(gè)世紀(jì)90年代初，我在一家臺(tái)資企業(yè)做管理工作的時(shí)候，我們公司有一位小車司機(jī)，他先前在一家國內(nèi)公司為總經(jīng)理開小車，每月基本工資有700元。他主動(dòng)辭去了原來的工作，來我們公司后，每月只拿500元工資。他之所以愿意更換工作，全部理由是原先他開的車是桑塔納，而他來我們公司開的是凱迪拉克。那是武漢市的第一輛凱迪拉克小汽車，他喜歡開著它的那種感覺。
邊際追求這一概念被提出來的意義是，如果企業(yè)善于挖掘和引導(dǎo)員工的邊際追求，將有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系，即增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力。比如，如果企業(yè)
有一位高級(jí)人才不安心工作的原因是夫妻分居兩地，只要這個(gè)企業(yè)設(shè)法解決了該人才的妻子的調(diào)遷問題，就等于在這位人才身上多加了一根繩子。
以上員工的四種需要，也是企業(yè)可能用以“捆綁”員工的四根“繩索”。通常情況下，繩索越多，捆綁得越牢。
