隨著社會經濟的發展，人們就業思想的轉變，擺在企業面前的問題，將是如何激勵人才和減少人才的流動。作為人力資源管理的從業者，工作時間，吃飯時間，閑談時間，甚至在睡覺時都在絞盡腦汁的想，如何去解決這些擺在人力資源管理面前的問題。如何激勵員工提高他們的工作績效，如何培育員工的企業歸屬感和忠誠度等等。為了能夠解決這些不大不小的問題，也不知道難為了多少獻身人力資源管理的職業經理人士，也不知道為此流失了多少業界精英的寶貴時間和專家教授的精力，結果依然收效甚微。

在此過程中，我們想盡辦法，從企業的人文文化氛圍環境營造、企業的發展戰略規劃、企業的管理制度完善等方面著手;然后又從員工的招聘選拔中把關、培訓與開發中培育、績效考核中提升、工資福利中安撫、職業規劃中激勵和勞動關系中和諧等等;這些還不夠，很多企業還提倡以人為本、情感留任、目標激勵等等。這一切都是為了企業的發展，員工的績效忠誠，結果失敗的居多，成功的占少數。

為什么這么多的辦法，依然起不到相應的作用呢?難道是我們人力資源管理者的工作思路和方法出了問題?經過一些企業的調查研究表明，很多企業員工的流動問題不僅僅是單方面的，因素很多，而人力資源管理者的策略，只是頭疼醫頭，沒有對癥下藥，從根治起。在人員流失的緊急關頭，匆忙間，有些人力資源管理者本身由于理論知識的不足，加上經驗的缺乏，對于突發事件，不假思索的從“藥架子—人力資源的相關方案”上拿下一些治頭疼的藥，去治感冒。結果病癥雖然得到了暫時的緩解，一段時間之后，頭疼好了，倒是開始流起了鼻涕。

如何去根治這個問題呢?首先，要從自身做起，人力資源管理者自身對企業的忠誠度和職業素養沒有得到解決，怎么去解決企業員工的忠誠度呢?雖然這不是一個主要原因，但他的流動也從各方面給企業帶來的不可估量的損失或者可以說是人員流動的導火線，在人力資源的工作研究中，這不能也不得不去認真地考慮。一個沒有職業理念的工作者不但能夠使企業的工作走向泥潭，也能讓企業員工陷入一個從眾的氛圍之中;一個沒有忠誠度的工作者，一開始就有可能存在工作上的偏差，這使得所實施的項目或者方案就會有人為的主觀因素;一個沒有忠誠度的工作者，去經營一個需要忠誠的企業問題，本身就隱藏著失敗的因素;其次，才是要人力資源管理者去分析企業的環境和員工的情況，然后去尋找相應的方案去解決員工的歸屬問題。

無論我們所在的人力資源部門在企業里面到底能夠起到什么作用，但我們什么時間都是員工心中的權威象征，自身的不穩定和素養，在很多程度上會給企業人員的流動帶來意想不到的影響;人力資源管理從業者，請不要讓自己站在流動的角度上去阻止流動，不要讓自己成為企業人員流動的始作俑者，因為我們的一言一行都是員工關注的焦點。