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員工激勵的前引后推

思而思學(xué)網(wǎng)

說得直白點,給面子、給位子、給票子是企業(yè)調(diào)動員工積極性的激勵之法;反之,丟面子、撤位子、扣票子也是調(diào)動員工積極性的重要方法。而理性之道不外乎是——對于員工激勵這一話題,我們可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)的書籍五花八門,也能在網(wǎng)絡(luò)上看到專家們的各自見解,還可以通過各路職業(yè)經(jīng)理人頻頻在公共場合亮相,了解他們從不同角度的分享……綜合一看,我們會發(fā)現(xiàn)所有的研究差不多最后都會指向“幫助員工職業(yè)發(fā)展”、“長期或短期薪酬計劃”、“經(jīng)理的管理理念”、“企業(yè)文化”……,但同時也發(fā)現(xiàn),在現(xiàn)實工作中如何操作卻變成了老大難的問題。激勵真的那么難嗎?

提高曝光度

“激勵”有“激發(fā)”和“鼓勵”二層含義:“激發(fā)”是指充分地調(diào)動員工的潛能,做一些原來他不曾做過的或不敢做的事:“鼓勵”是指認可他已經(jīng)完成的工作或取得的成績。

只有“激發(fā)”,會讓員工對待工作興奮,希望承擔更多的工作,有更多的想法,也愿意投入時間,但如果沒有“鼓勵”,他們身上的熱情就會很快退卻。

只有“鼓勵”,員工在工作中會經(jīng)常得到認可,很愿意在這樣的主管手下工作,盡管工作有些時候會單調(diào)或沒有挑戰(zhàn)性。缺少了“激發(fā)”,他們身上會缺少創(chuàng)新精神、嘗試新想法的動力和學(xué)習(xí)新知識的愿望。

因此,在激勵員工時,這兩方面都不能忽視。對此我常常使用“提高曝光度”的方法,很有成效。

我們可以讓下屬經(jīng)常在公共場合露面,比如主持會議、發(fā)表報告、擔當一些公共職務(wù)(員工俱樂部主席)、代表自己參加上一級的會議、接待上一級的領(lǐng)導(dǎo)、代表部門參加公司級別或跨部門/地區(qū)/國家的項目等。這完全不同于部門內(nèi)部的交流或僅僅與你個人的交流,需要員工對所討論內(nèi)容的掌握上升到一個新的高度,包括“知其然,知其所以然”、“所討論的內(nèi)容對其他系統(tǒng)的影響”、“長期的策略”等;同時對員工的個人能力也有極大的挑戰(zhàn),包括“演講能力”、“解決問題的能力”、“化解沖突能力”等。

員工當然清楚這種曝光對于自己長期發(fā)展的好處,也非常明白如果搞砸的后果,外在的壓力與內(nèi)在的動力形成合力,激發(fā)員工不斷地挑戰(zhàn)自己能力的極限,極盡所能使工作達到圓滿。

至于鼓勵,其實在場的管理人員的一句認可,就可以讓員工興奮不已,比任何表揚都管用。

需要注意的是,讓不同的員工興奮的曝光場合是不一樣的,一些剛加入公司的員工,部門內(nèi)部的曝光就可以“激勵”他們很長時間,而對于一些資深員工,可能需要一些層次更高的曝光場合。

你可能會問,“我的下屬都成為明星了,還有我的位置嗎?”那么你是想當演員、導(dǎo)演、還是制片人?演員的曝光度肯定比導(dǎo)演高,你想永遠讓鏡頭對著你,那你就別做導(dǎo)演的夢想。其實,當你計劃著讓你的下屬一個又一個走上舞臺,你已經(jīng)向?qū)а莸慕巧D(zhuǎn)變,你會在更高的舞臺上成為鏡頭追逐的焦點。

提升工作的層次

不管你用什么方法激勵你的員工,但當員工回到自己的辦公桌前,開始自己一天的工作時,可能還是會感覺工作是如此的枯燥、單調(diào)、無聊,他們無法把現(xiàn)實的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來。“提升工作層次”就成為我們要考慮的一個重要方法。

工作層次可以向兩個方向提升:一是運營優(yōu)異。每個人從事的任意一項工作,都應(yīng)遵循一定的流程,并有相應(yīng)的工具確保正確率、速度、質(zhì)量等等。工作是否達到運營優(yōu)異,可以用一個簡單的方法檢測——把工作轉(zhuǎn)交給另一個人,可以多快地把工作移交完成,當移交后,工作的質(zhì)量是否有很大的變化?運營優(yōu)異,就是追求工作的標準化、統(tǒng)一化和簡單化。二是職能優(yōu)異,即定義了什么是這項職能的“優(yōu)異”。用簡單的話說,通過你的職能優(yōu)異,他人非常了解什么是“優(yōu)異”,也清楚自己的差距。這種職能優(yōu)異,甚至可以跨越公司的界限,成為一種行業(yè)的標準。

以人員信息錄入工作為例:在運營優(yōu)異方面,我們可以分解成具體的小流程或操作指南:——錄入信息的輸入從什么地方來?必須經(jīng)過什么樣的審批流程才能錄入?獲得輸入的頻次是什么?

——在得到錄入內(nèi)容后,檢查程序是什么?怎樣能確保錄入信息是正確的?

——向計算機系統(tǒng)錄用信息的指南是什么?包括開機、打開系統(tǒng)、選擇菜單、錄用、確認等等;——如何確保錄入沒有錯誤?檢查程序是什么?

在職能優(yōu)異方面,我們把“錄入”定義成一種職能,那么“錄入職能優(yōu)異”應(yīng)該包括但不限于:——“輸入信息管理”,有程序保證所獲得的輸入信息是準確的,這個程序應(yīng)至少包括信息種類、來源、批準流程等等;——“錄入管理”,包括有效的工具確保錄入信息的準確性,有監(jiān)控系統(tǒng)確保出錯時能及時發(fā)現(xiàn);——“錄入程序的評估”,有統(tǒng)一的方法對信息錄入流程進行衡量,包括質(zhì)量、數(shù)量、速度等,衡量的結(jié)果通過一定的程序定期公布及溝通,這些衡量會引導(dǎo)持續(xù)地改進;——“錄入人員的管理”,需要明確錄入人員的崗位要求,有培訓(xùn)系統(tǒng)支持錄入員工達到公司的要求。

當然,我們會發(fā)現(xiàn)要實現(xiàn)這些優(yōu)異并不是一件輕松的事情,員工為什么要花時間投入來實現(xiàn)優(yōu)異呢?解決這一問題是成為管理者的必由之路,職業(yè)發(fā)展總是從“管事”開始,然后經(jīng)過“管人”或“管程序”的過程,逐步達到“管標準”,進而“管文化”。這些技能,你不必等到當總經(jīng)理的時候來學(xué)習(xí),現(xiàn)在就可以開始鍛煉,從平凡中找出其中的不平凡之處。

發(fā)現(xiàn)員工的動力源

員工的動力來自何方盡管所有的經(jīng)理都想讓員工很有動力地工作,但員工的動力來自于他自己,而不是經(jīng)理。這些動力包括更好的收入讓家庭的生活更美好、更體面的工作讓他在朋友或親友前更有面子、更好的工作環(huán)境等等。

如果員工的動力來自于他自己,那么我們經(jīng)理人的角色是什么呢?

馬口渴嗎一個銷售員面對又一個月銷售為零的記錄,無可奈何地對經(jīng)理說,“我可以把馬拉到河邊,我也可以把馬頭按到水里,但我無法讓它喝水。”

“什么?”經(jīng)理大吃一驚,看著銷售員說,“你的工作不是把馬拉到河邊,也不是把馬頭按到水里,你的工作是讓馬感到口渴!”

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