磨合期是一個員工與新企業(yè)逐步磨合的過程，劃分的依據(jù)是員工是否愿意繼續(xù)在新企業(yè)工作，是否已經(jīng)形成基本的工作技能，是否接受企業(yè)文化。這一時期結束的標志，是員工產(chǎn)生長期在企業(yè)繼續(xù)工作下去的意愿。
新進員工發(fā)現(xiàn)工作量超出他們能力或者是與老板不和，與企業(yè)磨合不好，就會立刻萌生去意。企業(yè)培養(yǎng)新進員工，投入大量的人力、物力，但是，員工可能仍是不買帳，揮揮手不帶走一片云彩。此外，根據(jù)中國人力資源調研網(wǎng)調查表明：50~60%的員工在工作的前7個月中最容易變動工作，也就是在磨合期離開企業(yè)。因此，深入探討企業(yè)員工磨合期的人力資源管理策略對于企業(yè)留住人才，降低人力成本具有十分重要的現(xiàn)實意義。
員工在磨合期的特點
處于磨合期的員工由于剛進入一個新企業(yè)，可能會產(chǎn)生很多不適應，這就需要他們調整自己的行為方式和思維模式，逐漸適應企業(yè)文化，被其他員工所接受，成為企業(yè)的一員。這是一個不斷磨合的過程，在這個過程中，員工都表現(xiàn)出哪些特點呢?
第一，缺乏自主性。
磨合期的員工由于剛來企業(yè)，對企業(yè)的環(huán)境不熟悉，人際關系陌生，對企業(yè)的制度規(guī)范尚不了解。因此，工作起來往往表現(xiàn)為小心謹慎，需要依賴上級和同事的指導。調查表明，有70%的員工在磨合期內(nèi)工作自主性不夠。
第二，感覺孤獨。
員工剛進企業(yè)都想盡快適應工作，學習工作所需要的知識、技能。但有時員工也會有這樣一種感覺：即使會做所有的工作，仍然覺得自己并不能融入到工作團隊，在人群中，會時不時感覺孤獨。因此，磨合期員工往往有意識地努力搜尋各種企業(yè)信息，了解企業(yè)內(nèi)部的文化，試圖建立與同事的合作關系。中國人力資源調研網(wǎng)一項調查表明：處于磨合期的員工有近60%的人會不時感到孤獨。
第三，缺乏認同。
處于磨合期的員工不太了解企業(yè)的發(fā)展史和企業(yè)的理念，個人行為經(jīng)常會和企業(yè)的理念不一致，工作中就難免產(chǎn)生各種沖突。然而對企業(yè)認同感的產(chǎn)生往往需要建立在了解企業(yè)的發(fā)展史和理念的基礎上，這就導致了員工很難產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。另一方面，員工剛進入企業(yè)，所具有的技能和能力還沒有充分發(fā)揮出來，老員工還沒有真正認識新員工。因此，處于磨合期的員工急需得到同事的協(xié)作和認同。
第四，缺乏技能培訓。
據(jù)協(xié)成商務咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示：在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意度高達61%。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓。處于磨合期的員工需要掌握大量的企業(yè)信息和學習新的專業(yè)技能，在沒有得到技能培訓的情況下，員工自然就需要很長一段時間適應新的工作。在這個過程中，新員工往往會有較大的壓力，從而產(chǎn)生離職的意向。
第五，缺乏安全感。
由于經(jīng)濟的全球化和商業(yè)競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為陳年舊事，但這并不意味著員工就不需要工作安全感。相反，正是由于這種競爭帶來的不穩(wěn)定性，使員工對工作安全感的要求更加強烈。工作安全感，就是員工在工作中有種穩(wěn)定的不害怕的感覺。處于磨合期的員工對企業(yè)認識不夠，其能力沒有得到企業(yè)的認同，對企業(yè)的未來缺乏足夠的信心，因此，這一時期的員工在工作上就缺乏安全感。
磨合期員工管理策略
磨合期是員工能否繼續(xù)在企業(yè)工作下去的關鍵時期，也是企業(yè)招聘成敗的關鍵。因此，企業(yè)對處于磨合期的員工應采取有效的人力資源管理策略，使其順利度過磨合期，成為企業(yè)的有用人才。那么，怎樣管理磨合期的員工呢?
全面細致的崗前培訓
剛進入企業(yè)的員工常常因對企業(yè)的規(guī)章制度不熟悉，造成一些不必要的煩惱和失誤，從而影響員工工作自主性的發(fā)揮。因此，員工在入職之前，企業(yè)要全面細致地對其進行崗前培訓，主要是規(guī)章制度的學習、輔導和解釋，以及崗位職責的明確和企業(yè)文化的宣傳。
在對員工進行崗前培訓時，必須明確員工的工作職責和需要具備的必要技能。主管人員必須要讓員工明確自己的工作職責，明確作為一個優(yōu)秀員工的標準，以及達到這種標準所必備的技能和知識，讓其明白企業(yè)對他的期望是什么，以及他可以對企業(yè)貢獻些什么。只有這樣，員工在新的崗位上才能有明確的目標和標準，才能夠沿著正確的方向發(fā)展。
協(xié)助建立和諧的工作關系
處于磨合期的員工對新環(huán)境往往會感到陌生和無助，如果把他介紹與同事們認識，這種陌生感很快就會消失。以誠摯及協(xié)助的態(tài)度對待剛入職的員工，可使其克服工作之初的不適應與困難，幫助其建立起和諧的工作關系，使他們盡快地融入新的團隊，順利度過磨合期。
企業(yè)也可以定期舉辦各種活動，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。不論企業(yè)大小，都可以在工作之余進行比賽，也可以跟自己的客戶一同舉辦，這樣不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。另外，企業(yè)組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，而且還可以培養(yǎng)員工的團隊精神，塑造團隊文化。往往一次休閑活動就可以讓新進員工進一步地融入團隊。
實行“指導人”制度
“指導人”制度是指由一名老員工帶一名新進員工進行在崗指導，即OJT(On Job Training就業(yè)培訓)。這樣做一方面可以使新進員工盡快地熟悉崗位職責和技能要求，另一方面，也是對老員工的一種工作激勵。因為從心理學的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老
員工做新進員工的“指導人”，反應了企業(yè)對老員工的重視和器重，讓老員工在心理上有一種榮譽感和滿足感。
“指導人”制度要體現(xiàn)企業(yè)對于人才的培養(yǎng)，而且要同該指導人的績效考核密切掛鉤，特別是由主管人員擔任“指導人”的，更要將人才培養(yǎng)作為其主管人員的考核評估要項之一，以加重中層干部在這方面的責任，使其在日常管理工作中主動承擔指導下屬、培養(yǎng)能力的工作。例如寶潔公司就是通過主管對部屬的持續(xù)指導，以類似師徒制的運作方式，將主管的一身功夫與經(jīng)驗傳授給部屬，并不斷地從旁指點與扶持。這是寶潔公司得以持續(xù)傳承強勢文化與經(jīng)營知識的關鍵之一。
幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織與員工共同制定，基于員工個人和企業(yè)組織兩方面需要的個人發(fā)展目標與發(fā)展通路。處于磨合期的員工對企業(yè)的理念、價值觀等還沒有完全接受，員工本身的能力也沒有得到企業(yè)的認同，他們在企業(yè)的未來還不確定，缺乏安全感。如果此時企業(yè)提出與員工個人共同制定符合員工興趣和能力特點的生涯計劃，他們會感到企業(yè)對他們的重視和認同，從而更快地認同企業(yè)。此外，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成員工工作主動性、積極性等因素的喪失。美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。這樣員工可以在企業(yè)更好地成長,企業(yè)也降低了員工流失率。
加強心理培訓
國際勞工組織的調查表明，在英國、美國、德國、芬蘭和波蘭，每10名辦公室職員中就有一人患有抑郁癥、焦慮癥或體力透支。在我國的企業(yè)中，部分員工也存在焦慮感、無力感、陌生感等心理病征。而處于磨合期的員工，由于要搜集大量信息，掌握更多知識和技能，面臨更大壓力，所以就更易產(chǎn)生心理問題。針對這種心理特點，要加強對磨合期員工的心理培訓，掃清其心理障礙。
首先，要做好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，樹立新進員工對心理健康的正確認識，鼓勵新進員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。其次，要減少外部壓力源對新進員工的侵害，改善工作環(huán)境。再次，要開展新進員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、心態(tài)調整、教練技術等一系列培訓，不僅幫助新進員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質提高的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當?shù)慕鉀Q方法。最后，是組織多種形式的新進員工心理咨詢。突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的新進員工，可采用熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決新進員工心理困擾和煩惱，使新進員工能夠保持較好的心理狀態(tài)順利度過磨合期。
