當(dāng)前世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對(duì)知識(shí)型員工的管理也是企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。

德魯克在很早以前就談過(guò)知識(shí)型員工激勵(lì)方式的選擇，就是能夠讓員工能夠把握自己的工作，你不需要在后邊拿著鞭子看著他，讓他自己去安排，讓他有自主權(quán)。因此，激勵(lì)的時(shí)候，不是說(shuō)我拿什么來(lái)激勵(lì)你，而是你到底是受什么激勵(lì)的。

那么，我們到底應(yīng)如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)呢?

知識(shí)型員工一般都有如下特點(diǎn)：

第一、創(chuàng)造性。知識(shí)型員工的工作是不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性工作。他們依靠自身的稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，創(chuàng)造性地推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品創(chuàng)新和工作規(guī)程。

第二、自制性。由于知識(shí)型員工一般具有良好的教育背景，經(jīng)過(guò)學(xué)校和社會(huì)的教育和鍛煉，其自覺(jué)程度相對(duì)較高，自我管理意識(shí)強(qiáng)。

第三、自主性。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。

第四、挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

第五、流動(dòng)性。非知識(shí)型員工往往看重穩(wěn)定的工作和保障，而知識(shí)型員工則更看重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，這使得知識(shí)型員工容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的企業(yè)。

我們可以跟知識(shí)型員工的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。

第一，給予挑戰(zhàn)性的工作。赫茨伯格在雙因素理論里指出，工作本身就是一種激勵(lì)因素，因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)上，我們首先要考慮的是給予其具有挑戰(zhàn)性的工作。

第二，提供與工作業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，薪酬是衡量自我價(jià)值的尺度，是肯定知識(shí)型員工能力的表現(xiàn)。在薪酬設(shè)計(jì)上，要以人的能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)，體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級(jí)的員工所具有的不同價(jià)值，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。

第三，給予其彈性的工作時(shí)間。知識(shí)型員工的工作具有創(chuàng)造性。他們憑借自己的知識(shí)和靈感，靈活地處理工作中各種可能發(fā)生的情況;其次，知識(shí)型員工的工作規(guī)程個(gè)性化。知識(shí)型員工的工作是復(fù)雜的思維活動(dòng)，難以通過(guò)身體的外在表現(xiàn)來(lái)感知其勞動(dòng)的狀況，腦力性的勞動(dòng)不受時(shí)間和空間的限制，自主性、自發(fā)性強(qiáng)。因此，賦予知識(shí)型員工彈性工作時(shí)間和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，也使他們有一種被信任感和成就感。

第四，注重培訓(xùn)。知識(shí)型員工出于自身和職業(yè)的需要，會(huì)更看重企業(yè)提供培訓(xùn)或再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。這樣，企業(yè)就可以將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，達(dá)成“雙贏”的目標(biāo)。

第五，提供廣闊的發(fā)展空間。了解知識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間。讓其在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

最后，滿足精神需求。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地發(fā)揮作用。